Критерии выделения человека

Критерии человека — Студопедия

2 тенденции:

1. Выделение биологических свойств человека, характерных для homo, антропологических критериев человека (Дарвин и его последователи).

Выделяются биологически уникальные свойства человека (гоминидная триада):

· Мозга. Объем мозга большой, сложная структура. Карл Валуа разработал теорию «мозгового Рубикона» - объема мозга, отделяющий мозг человека от мозга животного (800 куб. см). «Критерий Валуа». Однако в 70-е гг. было доказано, что существа с меньшим объемом мозга могли изготавливать орудия труда. Вывод: одного единственного критерия для классификации такого сложного существа как человека не существует.

· Способ передвижения. Двуногая лаконоция, ортогранность. Передвижение на задних ногах. Прямохождение.

· Строение кисти. В пятипалости нет ничего удивительного. Но человеческая кисть имеет исключительные возможности, грандиозные возможности манипуляции разными предметами.

2. Абстрагирование от биологии. Отличие человеческого образа жизни. Человек имеет культуру. Отличительная черта человека – способность воспроизводства орудий труда.

Только человек способен к целополаганию. Человек – существо, способное воспроизводить артефакты с помощью других орудий.

Эти критерии не стоит противопоставлять друг к другу, так как они апеллируют к разным сущностям. Таким образом, человек – это существо, обладающее элементами гоминидной триады и способное производить орудия труда с помощью других орудий.

Билет №16

Выбор лучшего человека на работу

Для большинства работодателей форма заявки - это первый шаг в процессе выбора.Формы заявок содержат важную информацию о претендентах на должности, а также предоставляют данные для исследования персонала. Интервьюеры могут использовать ответы из приложения для уточняющих вопросов во время интервью.

Эти формы варьируются от запросов базовой информации, такой как имена, адреса и номера телефонов, до исчерпывающих личных анкет с подробными сведениями об образовании, опыте работы и достижениях заявителей.

Согласно Единым руководящим принципам отбора EEOC, которые устанавливают стандарты, которым должны соответствовать работодатели для предотвращения несоразмерного или неравного обращения, любое требование о приеме на работу является испытанием, даже заявлением о приеме на работу.В результате соображения EEOC и формы заявок взаимосвязаны, и менеджеры должны следить за тем, чтобы в их формах заявок не задавались вопросы, не относящиеся к успеху в работе, иначе эти вопросы могут оказать неблагоприятное воздействие на защищенные группы.

Например, работодатели не должны спрашивать, арендует ли кандидат собственный дом или владеет им, поскольку ответ кандидата может отрицательно повлиять на его или ее шансы получить работу. Представители меньшинств и женщины могут с меньшей вероятностью владеть домом, а владение домом, вероятно, не связано с производительностью труда.

С другой стороны, вопрос об экзамене CPA для должности бухгалтера уместен, даже если только половина всех кандидатов-женщин или меньшинств сдали экзамен по сравнению с девятью десятыми претендентов-мужчин.

Быстрый тест на несопоставимое влияние, предложенный Едиными руководящими указаниями по отбору, - это правила о четырех пятых. Как правило, несопоставимое влияние предполагается, когда доля кандидатов из защищенного класса, которые фактически приняты на работу, составляет менее 80 процентов (четыре пятых) доли отобранных кандидатов из группы большинства.Например, предположим, что у работодателя есть 100 белых мужчин, претендующих на вакансию начального уровня, и он нанимает половину из них при соотношении отбора 1: 2 или 50 процентов (50/100). Правило четырех пятых не означает, что работодатели должны нанять четыре пятых, или 40 защищенных членов класса. Вместо этого это правило означает, что коэффициент отбора соискателей защищенного класса работодателем должен составлять не менее четырех пятых от этого показателя большинства групп.

Тестирование - еще один метод отбора компетентных будущих сотрудников.Несмотря на то, что за последние два десятилетия использование тестирования снижалось и уменьшалось, недавние исследования показывают, что более 80% работодателей используют тестирование как часть процесса отбора.

Опять же, эти тесты должны быть действительными и надежными, в противном случае могут возникнуть серьезные вопросы EEO по их использованию. В результате менеджер должен убедиться, что тест измеряет только релевантные для работы параметры соискателей.

Большинство тестов сосредоточено на определенных профессиональных способностях и навыках, таких как математика или моторика.Типичные типы экзаменов включают следующее:

Тесты на добросовестность измеряют такие факторы, как надежность, внимательность, ответственность и честность. Эти тесты используются, чтобы узнать об отношении соискателей к различным предметам, связанным с работой. С момента принятия Закона о защите сотрудников на полиграфе в 1988 году тесты на полиграфе (детекторе лжи) были фактически запрещены при приеме на работу. Вместо них используются тесты отношения для оценки отношения к честности и, предположительно, поведения на рабочем месте.

Тесты личности позволяют измерять личность или темперамент. Эти тесты относятся к числу наименее надежных. Личностные тесты проблематичны и не очень действенны, поскольку взаимосвязь между личностью и эффективностью практически отсутствует.

Тесты на знания более надежны, чем тесты личности, потому что они измеряют понимание или знание абитуриентом предмета. Примерами могут служить тест по математике для бухгалтера и погодный тест для пилота.Специалисты по человеческим отношениям должны продемонстрировать, что тест отражает знания, необходимые для выполнения работы. Например, учитель, нанятый для преподавания математики, не должен проходить тест по клавиатуре.

Тесты на моделирование производительности становятся все более популярными. Основываясь на данных анализа работы, они легче удовлетворяют требованиям соответствия должности, чем письменные тесты. Имитационные тесты производительности состоят из фактического поведения на работе. Самый известный имитационный тест производительности известен как выборка работ, а другие достоверные процессы моделирования выполняются в центрах оценки.

Оценка - это метод отбора, который исследует, как кандидаты справляются с смоделированными рабочими ситуациями, и оценивает потенциал кандидата, наблюдая за его или ее эффективностью в экспериментальной деятельности, предназначенной для моделирования повседневной работы.

Центры оценки, , где часто выполняется выборка работ, используют линейных руководителей, руководителей или обученных психологов для оценки кандидатов, когда они выполняют упражнения, моделирующие реальные проблемы, с которыми кандидаты могут столкнуться на своей работе.Мероприятия могут включать интервью, упражнения по решению проблем, групповые обсуждения и игры для принятия деловых решений. Центры оценки постоянно демонстрируют результаты, которые позволяют точно прогнозировать будущую эффективность работы на руководящих должностях.

Выборка работы - это попытка создать миниатюрную копию работы, дающую соискателям возможность продемонстрировать, что они обладают необходимыми талантами, фактически выполняя задания.

Другой широко используемый метод отбора - это собеседование , - формальный, углубленный разговор, проводимый для оценки приемлемости кандидата.В общем, интервьюер пытается ответить на три общих вопроса:

Может ли соискатель выполнить работу?

Будет ли соискатель выполнять работу?

Чем отличается кандидат от других, кого рассматривают на эту работу?

Интервью популярны благодаря своей гибкости. Их можно адаптировать для неквалифицированных, квалифицированных, управленческих и штатных сотрудников. Они также позволяют двусторонний обмен информацией, при котором интервьюеры могут узнать о заявителе, а кандидат - о работодателе.

Interviews есть некоторые недостатки. Наиболее заметные недостатки связаны с надежностью и обоснованностью. Хорошая надежность означает, что интерпретация результатов интервью не меняется от интервьюера к интервьюеру. Надежность повышается, когда задаются одинаковые вопросы. Достоверность интервью часто сомнительна, потому что немногие отделы используют стандартизированные вопросы.

Менеджеры могут повысить надежность и достоверность отборочных интервью, спланировав интервью, установив взаимопонимание, закрыв интервью, оставив время для вопросов, и проанализировав интервью как можно скорее после его завершения.

Проверка рекомендаций и медицинские осмотры - два других важных метода отбора, которые помогают в принятии кадрового решения.

Проверка рекомендаций позволяет работодателям проверять информацию, предоставленную кандидатом. Однако получение информации о потенциальных кандидатах часто затруднено из-за законов о конфиденциальности и обеспокоенности работодателей судебными исками о диффамации.

Медицинские осмотры выявляют проблемы со здоровьем, которые увеличивают количество прогулов и несчастных случаев, а также выявляют заболевания, которые могут быть неизвестны заявителю.

Закон

Дата

Описание

Закон о национальных трудовых отношениях

1935

Требует, чтобы работодатели признали профсоюз, выбранный большинством сотрудников, и установили процедуры, регулирующие ведение коллективных переговоров.

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости

1967, с поправками 1978 и 1986

Запрещает дискриминацию по возрасту в отношении сотрудников в возрасте от 40 до 65 лет и ограничивает обязательный выход на пенсию.

Закон о безопасности и гигиене труда

1970

Устанавливает обязательные стандарты безопасности и гигиены труда в организациях.

Закон о помощи ветеранам Вьетнамской эпохи в перестройке

1974

Запрещает дискриминацию ветеранов-инвалидов и ветеранов времен Вьетнама.

Закон об обязательном выходе на пенсию

1978

Запрещает принудительный выход на пенсию большинства сотрудников в возрасте до 70 лет.

Закон об иммиграционной реформе и контроле

1986

Запрещает работодателям сознательно нанимать нелегальных иностранцев и запрещает прием на работу на основании национального происхождения гражданства.

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих

1988

Требует от сотрудников уведомления за 60 дней до закрытия предприятия или массового увольнения.

Закон о защите сотрудников на полиграфе

1988

Ограничивает возможности работодателя использовать тесты на детекторе лжи.

Закон о семейных и медицинских отпусках

1993

Разрешает сотрудникам организаций с 50 и более сотрудниками ежегодно брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска по семейным или медицинским причинам.

Критерии отбора для международной командировки

Принятие эффективного решения о выборе для зарубежной командировки может оказаться серьезной проблемой. Обычно это решение основывается на международных критериях отбора, которые являются факторами, используемыми при выборе международных менеджеров. На этот выбор влияет опыт многонациональных корпораций и часто культурный. Иногда используется до дюжины критериев, хотя большинство транснациональных корпораций серьезно рассматривают только пять или шесть.

1. Приспособляемость к культурным изменениям

Зарубежные менеджеры должны уметь адаптироваться к изменениям. Им также нужна определенная культурная стойкость. Исследования показывают, что многие менеджеры приходят в восторг от начала работы за границей. Однако через несколько месяцев наступает форма культурного шока, и они начинают испытывать разочарование и чувствовать замешательство в новой среде. В одном из анализов было отмечено, что многие из наиболее эффективных международных менеджеров страдают от этого культурного шока.

Организации исследуют ряд характеристик, чтобы определить, достаточно ли адаптируется человек. Примеры включают опыт работы с культурами, отличными от вашей собственной, предыдущие зарубежные поездки, знание иностранных языков (свободное владение языком, как правило, не обязательно), а также недавнее иммиграционное прошлое или наследие. Другие включают (1) способность интегрироваться с разными людьми, культурами и типами бизнес-организаций; способность улавливать события в стране пребывания и точно их оценивать; умение решать проблемы в разных рамках и с разных точек зрения; (4) чувствительность к мелким шрифтам различий в культуре, политике, религии и этике в дополнение к индивидуальным различиям; и (5) гибкость в управлении операциями на постоянной основе, несмотря на отсутствие помощи и пробелы в информации.

2. Физическое и эмоциональное здоровье

«Большинство организаций требуют, чтобы их зарубежные менеджеры имели хорошее физическое и эмоциональное здоровье. Некоторые примеры довольно очевидны. Сотруднику с сердечным заболеванием будет отказано в работе за границей; точно так же не будет рассматриваться человек с нервным расстройством. Также будет учитываться психологическая способность людей противостоять культурному шоку, а также текущее семейное положение, поскольку оно влияет на способность человека справляться с чужой средой.

3. Возраст, опыт и образование

Большинство транснациональных корпораций стремятся к балансу между возрастом и опытом. Есть свидетельства того, что молодые менеджеры больше стремятся к международным заданиям. Эти менеджеры, как правило, более «мирские» и больше ценят другие культуры, чем старшие менеджеры. Точно так же молодые люди часто наименее развиты в плане управленческого опыта и технических навыков; им не хватает реального опыта. Чтобы достичь желаемого баланса, многие фирмы отправляют как молодых, так и опытных сотрудников на одну и ту же заграничную почту.

Многие компании считают, что ученая степень, желательно ученая степень, имеет решающее значение для международного руководителя; однако универсального согласия относительно идеального типа степени не существует. ТНК, конечно, используют формальное образование только как отправную точку для своих собственных усилий по обучению и развитию.

4. Языковая подготовка

Одной из признанных слабостей многих многонациональных корпораций является то, что они не уделяют достаточного внимания важности языковой подготовки.Английский является основным языком международного бизнеса, и большинство экспатриантов из всех стран могут общаться на нем. Те, кто может только говорить, находятся в явном невыгодном положении при ведении бизнеса в неанглоязычных странах.

5. Мотивация для назначения за границу

Хотя люди, отправляемые за границу, должны иметь желание работать за границей, этого обычно недостаточно. Международные эксперты в области менеджмента утверждают, что кандидат также должен верить в важность своей работы и даже иметь какой-то элемент идеализма или чувство миссии.Кандидаты, которые недовольны своим текущим положением дома и стремятся уйти, редко становятся эффективными зарубежными менеджерами.

Некоторые эксперты считают, что желание приключений или новаторский дух являются приемлемой причиной для желания поехать за границу. Другие мотивирующие факторы, которые часто упоминаются, включают желание повысить свои шансы на продвижение по службе и возможность улучшить свое экономическое положение. Например, многие ТНК США считают международный опыт критически важным для продвижения на высшие должности.Кроме того, благодаря дополнительному пакету заработной платы и льгот американские менеджеры иногда обнаруживают, что они могут заработать и особенно сэкономить больше денег, чем если бы они оставались в США.

6. Супруги и иждивенцы или вопросы работы и семьи

Супруги и иждивенцы - еще один важный фактор, который следует учитывать при выборе человека для работы за границей. Если семья недовольна, менеджер часто плохо работает и может быть уволен или просто решит покинуть организацию.

Один из популярных подходов к оценке пригодности семьи для работы за границей - это проверка приспособляемости. В ходе этого процесса оценивается, насколько хорошо семья может противостоять суровым условиям и стрессам жизни за границей. В ходе этой проверки компания будет обращать внимание на ряд факторов, в том числе на то, насколько тесно связана семья, насколько хорошо она может выдерживать стресс и насколько хорошо она может адаптироваться к новой культуре и климату.

7. Способность к лидерству

Способность влиять на людей, чтобы они действовали определенным образом - лидерство - является еще одним важным критерием при отборе менеджеров для работы на международном уровне.Однако определить, будет ли человек, который является эффективным лидером в своей стране, столь же эффективным в зарубежной среде, может быть трудным. При определении того, обладает ли кандидат желаемыми лидерскими качествами, многие фирмы обращают внимание на конкретные характеристики, такие как зрелость, эмоциональная стабильность, способность к общению, независимость, инициативность, творческий потенциал и хорошее здоровье. Если эти характеристики присутствуют и человек был эффективным лидером в своей стране, MNC предполагают, что этот человек также будет преуспевать за границей.

8. Требования, специфичные для организации

Специалист по кадрам должен рассмотреть требования организации перед выбором кандидата. Правительство страны пребывания может остановить перевод экспатриантов. Принимающее правительство - это те, которые выдают разрешения на работу и визы для экспатриантов, поэтому страна-учредитель должна доказать, что нет доступной страны пребывания. Законодательство и изменения сотрудника должны быть рассмотрены; командировки за границу означают, что экспатриант должен переехать в другую страну с семьей в отдаленные или раздираемые войной среды, где условия жизни могут быть сложными.Некоторые принимающие страны не выдают разрешения на работу женщинам, что может затруднить адаптацию супруга. Специфическое для организации требование реализуется во время формирования независимой взаимосвязи между компьютерными ресурсами, которая включает оценку сравнительного приоритета между рекомендацией по умолчанию и альтернативной рекомендацией; и использование рекомендаций наивысшего приоритета для установления связи между компьютерными ресурсами.

Отдел кадров в SOAS: Спецификация персонала

Содержание

Цель

Спецификация человека - это описание квалификации, навыков, опыта, знаний и других атрибутов (критериев отбора), которыми кандидат должен обладать для выполнения должностных обязанностей. Спецификация должна быть основана на должностной инструкции и служить основой для процесса найма. Вы будете использовать спецификацию человека в качестве основы для принятия решения о выборе на этапах составления короткого списка, презентации / тестирования и собеседования.Вопросы для собеседования и отборочные тесты также должны основываться на спецификации человека и быть разработаны для получения дополнительных доказательств соответствия кандидатов критериям. Спецификацию персоны также следует использовать при написании объявления о вакансии.

. . . В начало

Требования к критериям отбора

Критерии отбора должны быть:

Конкретные

Критерии отбора должны быть конкретными, а не общими. Это необходимо для того, чтобы в спецификации должным образом отражались должностные требования.Это также помогает убедиться, что кандидаты понимают навыки / квалификацию и опыт, которые вы ищете. Кроме того, это помогает обеспечить последовательность решений об отборе путем составления короткого списка или интервьюирования членов комиссии и позволяет избежать путаницы.

Пример:
Критерий «хорошие коммуникативные навыки» расплывчат и охватывает ряд возможных навыков. Постарайтесь указать характер и уровень коммуникативных навыков, необходимых для работы (например, навыки эффективной презентации, навыки написания отчетов, умение составлять сложную корреспонденцию, навыки консультирования, способность общаться с различными людьми на всех уровнях).

Обоснованный

Критерии выбора должны быть обоснованными по отношению к рабочим задачам и требованиям. Необоснованные критерии могут быть дискриминационными и помешать подходящим кандидатам подавать заявки на вашу должность.

Пример:
Требование к секретарю курсов иметь хорошую первую степень будет неоправданным. Роль является административной, и компетентный, опытный администратор может эффективно выполнять все функции роли без ученой степени.

Измеримый

При написании критериев отбора необходимо подумать о том, как вы собираетесь оценивать, как каждый кандидат соответствует критериям.

Пример:
Как бы вы оценили критерий «Приверженность равным возможностям»? Вы можете задавать вопросы или проверять кандидатов на предмет их знания законодательства и передовой практики в области равных возможностей, но, возможно, это не будет проверять понимание только приверженности, и критерии следует перефразировать как «знание законодательства и передовой практики о равных возможностях».В качестве альтернативы, на собеседовании вы можете спросить кандидатов, как они продемонстрировали свою приверженность равным возможностям через свою работу, однако, если это было доказательством, которое вы искали, возможно, было бы лучше сформулировать критерии как «Демонстрационные доказательства продвижения равных возможностей». возможности благодаря опыту работы ».

Недискриминационный

Критерии отбора должны быть справедливыми, объективными и иметь прямое отношение к должностным требованиям. Дискриминационные выражения или заявления относительно расы, этнической принадлежности, цвета кожи, национальности, военного положения, возраста, религиозных убеждений, сексуальной ориентации, транссексуалов, инвалидности или возраста не должны использоваться.Консультации можно получить у назначенного сотрудника отдела кадров.

Примеры:
Требование о том, что кандидат должен иметь английский в качестве «родного языка» или быть «носителем английского языка», может быть рассмотрен трудовым трибуналом как дискриминационное по признаку национальности или расы.

Заявление о том, что «Мы ищем кандидатов, которые недавно защитили докторскую степень», может отпугнуть или дискриминировать кандидатов старшего возраста или кандидатов-женщин, у которых может быть перерыв в карьере.

Критерий «10 лет непрерывной работы в сфере…» может исключать больше кандидатов-женщин, чем кандидатов-мужчин, и быть косвенно дискриминационным.

Критерий британских квалификаций, исключающий эквивалентные зарубежные квалификации, может быть дискриминационным по признаку национального происхождения.

. . . Вернуться к началу

Типы критериев

Возможно, вам будет полезно перечислить свои критерии под следующими заголовками в соответствии с вашей вакансией.

Квалификация

Если должностному лицу требуется определенная квалификация для выполнения функций роли, это должно быть указано в критериях. В спецификациях академического лица должны быть указаны уровень квалификации (например, доктор философии) и соответствующая дисциплина. Некоторые должности могут требовать профессиональной квалификации - например, управленческий бухгалтер. Избегайте устанавливать уровни квалификации выше, чем того требует характер должности, так как это может быть дискриминационным. Подумайте, может ли соответствующий опыт заменить квалификацию - например, может ли кандидат выполнять управленческую роль со значительным опытом, но без MBA?

Опыт

При определении критериев, которые относятся к опыту кандидата, помните, что опыт может быть получен посредством добровольной деятельности и учебы, а также опыта работы.

Вам нужно будет указать тип и уровень опыта. Например, для роли старшего управленческого бухгалтера сотруднику, занимающему должность, может потребоваться значительный профессиональный опыт после получения квалификации. Однако в случае вакансии помощника по бухгалтерскому учету сотрудник, занимающий должность, может выполнять свои обязанности только с предыдущим опытом работы в офисе.

Установка точной продолжительности опыта, необходимого для выполнения должности, может быть проблематичной. Во-первых, бывает трудно определить и обосновать точный стаж работы; почему для должности нужен пятилетний, а не трехлетний опыт работы? Во-вторых, качество опыта важнее количества - кандидаты могут иметь плохой или ограниченный десять лет опыта.

Вместо этого подумайте о том, какой именно опыт или компетенции требуются кандидату. Например, вместо «десятилетнего опыта управления персоналом» было бы предпочтительнее сформулировать критерии как «значительный опыт управления персоналом, включая мониторинг выполнения работы, опыт проведения обзоров / оценок персонала, опыт проведения собеседований и найма персонала, а также опыт». выполнения формальных служебных процедур ».

Навыки

Укажите любые навыки, необходимые сотруднику должности для выполнения своей роли, такие как навыки работы с компьютером, навыки межличностного общения, навыки написания отчетов, навыки презентации.

Знания

Укажите любые знания, которые кандидат должен принести на должность, например, знания в определенной академической области или профессиональные знания, такие как законодательство в области здравоохранения и безопасности.

Будьте осторожны, настаивая на знании определенного типа компьютерного программного обеспечения, поскольку кандидаты с ограниченными возможностями могут использовать адаптированные технологии с собственным программным обеспечением. Комиссия по правам инвалидов сообщает, что такое программное обеспечение часто выполняет ту же функцию, что и более известные программные пакеты, и поэтому отказ инвалида из-за незнания конкретного программного обеспечения может быть дискриминационным.При указании конкретных программных пакетов, таких как Microsoft Word или Excel, дайте понять, что эквивалентные пакеты будут приемлемы.

Компетенции

Опишите поведение, которое потребуется человеку для эффективного выполнения роли, например, способность работать независимо с минимальным контролем или способность проявлять инициативу и проявлять активность.

. . . Вернуться к началу

Самозанятый человек: критерии отбора - Canada.ca

Чтобы квалифицироваться как иммигрант, работающий не по найму, вы должны:

• соответствует определению самозанятого лица
• получите минимум 35 баллов после того, как мы оценим вас на основе наших пяти критериев отбора и балльной системы

Ваша оценка

Ваш максимально возможный балл - 100. В настоящее время проходной балл составляет 35 баллов, но он может измениться. Обязательно посещайте этот сайт регулярно, если вы думаете об иммиграции в Канаду в качестве самозанятого иммигранта.

Подбираем кандидатов на основе:

• документы, которые вы нам даете
• ваш балл по каждому из критериев отбора
• вы соответствуете определению самозанятого лица

В рамках иммиграционного процесса мы можем попросить вас провести собеседование. Во время собеседования визовый офицер попросит вас объяснить:

• непонятная или противоречивая информация
• недостатков или пробелов в предоставляемых вами документах

Если есть разница между заявлением о вашей квалификации и оценкой визового офицера, мы начисляем баллы на основании решения офицера.

Очки за опыт: максимум 35 очков

Соответствующий опыт должен быть получен в период, который начинается за пять лет до подписания вашего заявления и заканчивается после принятия решения по вашему заявлению.

Баллы по возрасту: максимум 10 баллов

Вам будут начислены отборочные баллы в зависимости от вашего возраста на момент получения вашего заявления визовым отделом.

Баллы за знание языка: максимум 24 балла

Ваше владение английским или французским языком является одним из 5 факторов выбора.Вам будет начислено до 24 баллов за базовое, среднее или высокое знание английского и французского языков. Вам будут начисляться баллы в зависимости от ваших способностей:

• слушать
• говорить
• читать и
• написать

Если вы немного владеете английским и французским языками, решите, какой язык вам удобнее использовать. Это ваш первый официальный язык. Другой - ваш второй официальный язык.

Вы должны подтвердить уровень владения языком, заявленный вами в заявлении, если вы хотите, чтобы ваше владение официальным языком учитывалось при оценке вашего заявления на постоянное проживание.

Назначенные агентства по языковому тестированию

Вы можете записаться на языковой тест в любом из указанных ниже агентств.

Английский

IELTS предлагает 2 варианта тестов по чтению и письму:

• Общее обучение
• Академический

Вы должны выбрать вариант общего обучения.

CELPIP имеет два теста:

• CELPIP-General (CELPIP-G)
• CELPIP-Academic (CELPIP-A)

Вы должны пройти тест CELPIP-G.

Французский

Вы должны предоставить результаты следующих тестов TEF Canada в качестве доказательства вашего знания французского языка:

• подтверждение соответствия
• compréhension orale
• выражение écrite
• выражение orale

Вы должны предоставить результаты этих тестов TCF Canada в качестве доказательства вашего знания французского языка:

• подробное описание
• compréhension de l’oral
• выражение écrite
• выражение orale

Вы можете использовать результаты языкового теста в течение двух лет после даты прохождения теста, но результаты теста должны быть действительными на момент подачи заявления.

Описание каждого уровня квалификации

Баллы за приспособляемость: максимум 6 баллов

Максимум 6 баллов за адаптивность можно получить за любую комбинацию следующих элементов.

Смотрите также

• 
  Выделения у женщин после месячных оранжевого цвета
• 
  Выделения коричневые при мирене
• 
  Белые выделения из грудных желез при надавливании
• 
  Какие выделения при беременности считаются нормальными на ранних сроках
• 
  Как заполнить приложение 1 к заявлению о выделении средств
• 
  Обильные белые выделения перед месячными без запаха
• 
  Розовые выделения из матки
• 
  Беловатые выделения жидкие
• 
  Коричневые выделения рвота
• 
  Белые выделения на 16 день цикла что
• 
  Выделения желтого цвета при беременности на ранних сроках