Подходы к управлению на основе выделения различных школ

ПОДХОД НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ — Студопедия

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

2.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

3.В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

4.СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Рассмотрим каждый из указанных подходов более подробно.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

Научное управление (научный менеджмент) (1885 —1920). Научное

управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можноусовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха инеизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое навыполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным.

Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или админиcтративная школа в управлении(1920 – 1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занималисьповышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы ксовершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее наподразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы,производство и маркетинг). С этим было тесно связано и определение основных функций управления.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, чтоон рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из несколькихвзаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Главный вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, такихкак планирование и организация.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного

непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

2.2. Подходы к управлению на основе выделения различных научных школ

Школа “научного менеджмента”. Становление и развитие классической школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под названием “научный менеджмент” или “научная организация труда” совпали со вступлением мира в XX в. У истоков этой школы стояли У. Тейлор, Гильберты и Г. Гантт.

Авторы теории “научного менеджмента” полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь и более эффективного их выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Научное управление учитывало человеческий фактор. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Кто производил больше и соответственно вознаграждался больше.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций, обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко отличался от старой системы, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации (предприятия).

Административная (классическая) школа управления. Приверженцы этой школы управления старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Цель этой школы – создание универсальных принципов управления, которые, несомненно, приведут организацию (предприятие) к успеху.

Основоположник административной школы управления А.Файол разработал следующие принципы управления.

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между предприятием и его работниками.

Единогласие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или коллектива предприятия в целом не должны превалировать над интересами предприятия.

Вознаграждение персонала. Все работники должны получать справедливую зарплату за свою работу.

Порядок. Место – для всего и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность. Посредственный руководитель, который держится за место, предпочтительнее талантливого, который быстро уходит и не держится за место.

Инициатива. Она придает предприятию силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Школы “человеческих отношений”. Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления, получивших название “школа человеческих отношений”, стал социолог и психолог Э. Мэйс. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Эта школа являлась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию (предприятие) как определенную “социальную систему”, что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности (доходности) надо рассматривать через призму взаимосвязи с собственно человеческим (социальным) аспектом.

К исходным теориям человеческих отношений относятся: а) люди в основном мотивизируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; б) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; в) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждениям, мерам контроля, исходящим от руководства; г) работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных, и их желание быть понятыми.

Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами предприятия развить плодотворные неформальные контакты. Последние существенно влияют на межличностные отношения в коллективе. Поэтому сотрудничество в трудовом коллективе предприятия является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимо с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны за весомую организационную силу, способную бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Задача состоит в нахождении средств сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией.

Основываясь на этих выводах, школа человеческих отношений полагает, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что приведет к росту производительности. Рекомендуется использовать приемы управления человеческими отношениями с учетом психологии личности.

Развитие поведенческих наук. Развитие психологии и социологии и совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека в процессе труда в большей степени научным. Поэтому в основе поведенческого подхода в управлении лежат различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационных структур, коммуникации на предприятиях, лидерства, изменения содержания работы и качеств трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившаяся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению трудовыми коллективами предприятий. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности предприятий за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Количественный подход. Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Все количественные методы сгруппированы под общим названием - исследование операций.

По своей сути, исследование операций – это применение методов научных исследований в операционных проблемах. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложности реальности.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и списать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ

Подходы в управлении на основе выделения различных школ

Подходы в управлении на основе выделения различных  школ.

Подходы к управлению. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. [1] 
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. [2]

Система - это некоторая целостность, состоящая  из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в  характеристики целого. 
Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны.  
Открытые и закрытые системы. Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы. 
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. [1]

Ситуационный  подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в

конкретной ситуации. [3] 
Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.[4]

Подходы на основе выделения  различных школ.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут  быть перечислены в следующем  порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа  науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы  каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти  ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние  исследования и неудачные попытки  применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. [1]

Научное управление (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. [1]

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы  было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению — это  определенная специальность, и что  организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие  сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным  переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область  научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и  подходы, используемые в науке и  технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. [4]

Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением  производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии4. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. [1]

Школа человеческих отношений (1930—1950). 
Поведенческие науки (1950 — по настоящее время)

Двух  ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. [5]

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что, если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования после второй мировой  войны сделало изучение поведения  на рабочем месте в большей  степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший  путь» решения управленческих проблем. [1]

Наука управления или количественный подход

(1950 — по настоящее  время)

Математика, статистика, инженерные науки и связанные  с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние  можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе  работы. Но до второй мировой войны  количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного  числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов. [2]

Влияние количественного подхода. Влияние  науки управления или количественного  подхода было значительным меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается  с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных  методов и применения компьютеров. [1] 

Подходы на основе выделения различных школ

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

Научное управление (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Об этом написано в Примере 2.1. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

ПРИМЕР 2.1.

Гилбреты. и Терблиги

Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр — это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля³. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии⁴. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией⁶. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. В следующем разделе данной главы мы более подробно рассмотрим собственно функции управления.

Вторая категория классических принципов касалась построения структурыорганизации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример 2.2. представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

ПРИМЕР 2.2.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда.Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственностьПолномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина.Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4. Единоначалие.Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненностьличныхинтересов общим.Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала.Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация.Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепьСкалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, ио было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок.Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость.Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокаятекучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива.Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух.Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

ИсточникHenriFayol.General and Industrial Management (London: Pitman, 1949), pp. 20-41.

Школа человеческих отношений (1930—1950). Поведенческие науки (1950 — по настоящее время)

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называетсянеоклассической школой.

ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (см. гл. 8), открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегдабудет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как мы увидим в последней части этой книги, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Таблица2.2.Вклад различных направлений

Наука управления или количественный подход (1950 — по настоящее время)

Следует обратить внимание на различия перевода и содержания двух понятий — scientificmanagement— «научное управление», которое в американской литературе прямо связывается с «тейлоризмом» и его последователями, и —managementscience— «наука управления» —MS, которая сводится к применению количественных методов или же к исследованию операций (operationsresearch—OR). В этом значении часто применяется аббревиатураMS/OR. В советской литературе ему близко по смыслу понятие «экономико-математические методы».(Прим. научн. ред.)

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций,были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЕРАЦИЙ И МОДЕЛИ. По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модельупрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели, переменным задаются количественныезначения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.Ключевой характеристикойнауки управленияявляется замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

ВЛИЯНИЕ КОЛИЧЕСТВЕННОГО ПОДХОДА. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

В табл. 2.2. представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс,потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, асерия непрерывных взаимосвязанных действий.Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называютуправленческими функциями.Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции — планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок, фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

Рис. 2.2. Функции управления.

В данной книге принят подход, основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям. Мы полагаем, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля.Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.Руководство (лидерство)рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации. Все эти категории рассматриваются в разных главах книги. Ниже приводится краткая характеристика каждой из функций в виде общего обзора.

Подходы к менеджменту на основе выделения различных школ

НАБОР И ОТБОР

Подходы и выбор значительно различаются в зависимости от культуры. Существуют различия не только в приоритетах, которые придаются техническим и межличностным способностям, но также и в способах тестирования и собеседования кандидатов на предмет желаемых качеств.

В англо-саксонских культурах обычно проверяется то, насколько человек может внести свой вклад в задачу организации. В этих культурах центры оценки, тесты интеллекта и измерения компетенций являются нормой.В германских культурах больше внимания уделяется качеству образования в рамках специальной функции. Процесс набора в латинскую и дальневосточную культуры очень часто характеризуется установлением того, насколько хорошо этот человек вписывается в большую группу. Частично это определяется элитарностью высших учебных заведений, таких как grandes ecoles во Франции или Токийский университет в Японии, а частично их стилем межличностного общения и способностью к внутренним сетям. Если есть тесты в латинских культурах, они в конечном итоге будут больше касаться личности, коммуникативных и социальных навыков, чем англосаксонского понятия интеллекта.

Хотя существует немного статистических сравнений методов отбора, используемых в разных культурах, одно недавнее исследование дает полезный пример воздействия культуры. В опросе, проведенном Шеклтоном и Ньюэллом, сравнивались методы отбора во Франции и Великобритании. Они обнаружили разительный контраст в количестве интервью, использованных в процессе отбора: Франция гораздо чаще прибегала к нескольким интервью. Они также обнаружили, что в Великобритании существует гораздо большая тенденция к использованию панельных интервью, чем во Франции, где индивидуальные интервью являются нормой.Кроме того, в то время как почти 74% компаний в Великобритании используют отзывы предыдущих работодателей, только 11% компаний, опрошенных во Франции, использовали их. Более того, французские компании гораздо больше полагаются на личностные тесты и анализ почерка, чем их британские коллеги.

Многие организации, работающие в разных культурах, склонны децентрализовать отбор, чтобы учесть местные различия в тестировании и языковые различия, обеспечивая при этом набор личных качеств или характеристик, которые они считают важными для кандидатов.

Hewitt Associates, американская консалтинговая компания по компенсациям и льготам, базирующаяся на Среднем Западе, столкнулась с трудностями при распространении своих ключевых критериев отбора за пределы США. Он известен тем, что в SWAN выбирают умных, готовых, способных и милых людей. Все эти понятия, полностью понятные другим американцам, могут иметь совершенно другое значение в других культурах. Например, способность может означать наличие тесных связей с коллегами, общительность или способность вызывать уважение со стороны иерархии подчиненных, в то время как предполагаемое значение больше связано с технической компетентностью, вежливостью и относительно формальностью.Точно так же то, что хорошо в одной культуре, может считаться наивным или незрелым в другой. Все зависит от культурного контекста.

Некоторые международные компании, такие как Shell, Toyota и LOreal, определили очень конкретные качества, которые они считают стратегически важными и которые поддерживают их бизнес-требования. Например, критерии, которые Shell определила как наиболее важные для поддержки своей стратегии, включают мобильность и языковые способности. Их легче понять в разных культурах, потому что люди либо хотят переехать, либо нет.С такими качествами меньше места для культурных недоразумений.

Из Управление культурными различиями

Упражнение 1. Задания на чтение:

1. Отметьте эти утверждения T (истина) или F (ложь):

a) Многие международные организации имеют децентрализованный отбор.

б) Они ищут разные личные качества в разных культурах.

c) Критерии SWAN имеют международную силу.

г) Определение некоторых качеств может привести к культурному недопониманию.

e) Мобильность и языковые способности четко понимаются в разных культурах.

2. Сопоставьте культуры по качествам или атрибутам в соответствии с текстом:

1 англосаксонский 2 германский 3 латинский 4 дальневосточный

а) возможность вписаться в организацию

б) имеющий соответствующее образование

в) обладающий соответствующими интеллектуальными или техническими возможностями

г) хорошие навыки межличностного общения

e) получив образование в лучших университетах страны

f) способность выполнять соответствующие задачи и работу

3. Найдите как минимум пять методов тестирования или оценки пригодности кандидатов для работы (например, центры оценки), которые упомянуты в тексте.

Упражнение 2. Словарь:

1. Аббревиатура SWAN означает людей Умных, Готовых, Способных и Хороших . В зависимости от контекста эти слова могут иметь разное значение . Сопоставьте каждое слово : с одним из слов SWAN:

а) очаровательный красивый и) хорошо одетый

б) полезно j) приятно

c) умный k) нетерпеливый

г) дружелюбный л) умный

д) общительный м) красивый

е) компетентный п) аккуратный

г) энтузиазм о) вид

ч) приятное р) умелое

1. Используйте подходящее слово или фразу из поля для завершения каждого предложения:

1. Интернет меняет способ работы компаний; _ _ _, некоторые используют свои веб-сайты для рекламы вакансий.
2. Некоторые компании используют газетные объявления в процессе найма, _ _ _ другие предпочитают использовать консультантов.
3. В условиях бума в высокотехнологичных отраслях трудно найти высококвалифицированных специалистов по программному обеспечению; _ _ _, в автомобильной промышленности ощущается нехватка выпускников инженерных специальностей.
4. Чтобы получить хорошую управленческую работу, сейчас часто требуется степень MBA; _ _ _, все более востребовано знание двух иностранных языков, включая английский.
5. Интернет все больше и больше используется в качестве инструмента приема на работу, _ _ _ пока имеется мало статистических данных о том, насколько он успешен.

3. Сопоставьте эти термины с их определениями:

1 оценка а) выяснение

2 норма б) заметная

3 выяснение c) оплаты и условий

4 элитарность г) оценка

5 штриховая д) обычная, стандартная

6 компенсация и льготы f) забота о статусе

ОТБОР И ПЕРСОНАЛ

Организационная функция определяет требования к работе и предопределяет требования к квалификации работников.Эти требования различаются по степени специфичности в зависимости от характера задачи. С другой стороны, должностные требования руководства и персонала более сложны в конкретных измерениях.

Предварительный контроль достигается с помощью процедур, которые включают отбор и расстановку управленческого и неуправленческого персонала. Следует различать процедуры, предназначенные для получения квалифицированных подчиненных менеджеров (укомплектование персоналом), и процедуры, предназначенные для получения квалифицированных не менеджеров и оперативников (отбор и расстановка кадров).Хотя основные процедуры и цели

, по сути, одинаковы, различие важно, потому что управленческая компетентность является фундаментальным фактором успеха организации.

Кандидаты на должности должны набираться изнутри или за пределами фирмы, а наиболее многообещающие кандидаты должны быть выбраны из списка претендентов на основе соответствия навыков и личных характеристик претендента требованиям к должности. Успешный кандидат должен быть обучен методам и процедурам, подходящим для работы.У большинства организаций есть тщательно разработанные процедуры для предоставления обучения на постоянной основе. Пристальное внимание к предварительному контролю человеческих ресурсов важно для всех компаний.

Дата: 12.01.2015; просмотр: 4034

методов обучения

Термин метод обучения относится к общим принципам, педагогическим и управленческим стратегиям, используемым для обучения в классе.

Ваш выбор метода обучения зависит от того, что вам подходит - вашей образовательной философии, демографических данных в классе, предметной области (областей) и заявления школы.

Теории преподавания можно разделить на четыре категории на основе двух основных параметров: подход, ориентированный на учителя, против подхода, ориентированного на ученика, и использование высокотехнологичных материалов по сравнению с использованием низкотехнологичных материалов.

Заинтересованы в развитии своих навыков учителя? Изучите короткие курсы онлайн-образования, разработанные, чтобы дать вам глубокое понимание различных навыков преподавания.

Подход к обучению, ориентированный на учителя

В самом крайнем понимании учителя являются главной авторитетной фигурой в модели обучения, ориентированной на учителя. Учащиеся рассматриваются как «пустые сосуды», которые пассивно получают знания от своих учителей посредством лекций и прямого обучения с конечной целью получения положительных результатов тестирования и оценивания.В этом стиле обучение и оценка рассматриваются как две отдельные сущности; обучение студентов оценивается с помощью объективно выставленных тестов и оценок.

Узнайте больше о различных стилях обучения, в которых используется подход, ориентированный на учителя.

Подход к обучению, ориентированный на студентов

Хотя учителя по-прежнему являются авторитетной фигурой в модели обучения, ориентированной на учащихся, учителя и учащиеся играют одинаково активную роль в процессе обучения.

Основная роль учителя состоит в том, чтобы тренировать и способствовать обучению учащихся и общему пониманию материала, а также измерять обучение учащихся с помощью формальных и неформальных форм оценки, таких как групповые проекты, портфолио учащихся и участие в классе.В классе, ориентированном на учащихся, обучение и оценка взаимосвязаны, потому что обучение учащихся постоянно измеряется во время обучения учителя.

Узнайте больше о различных стилях обучения, в которых используется подход, ориентированный на учащихся.

Высокотехнологичный подход к обучению

Достижения в области технологий способствовали развитию сектора образования за последние несколько десятилетий. Как следует из названия, высокотехнологичный подход к обучению использует различные технологии, чтобы помочь студентам в обучении в классе.Многие преподаватели используют в классе компьютеры и планшеты, а другие могут использовать Интернет для выполнения домашних заданий. Интернет также полезен в классе, поскольку он предоставляет неограниченные ресурсы. Учителя также могут использовать Интернет, чтобы связывать своих учеников с людьми со всего мира.

Ниже приведены некоторые технические инструменты, используемые сегодня в классах:

Спонсируемые онлайн-степени и короткие курсы

спонсируемый

Гарвардский центр преподавания и обучения Бок

8-недельный онлайн-курс «Стратегии преподавания и обучения для высшего образования» проводится Гарвардским центром преподавания и обучения Bok при сотрудничестве с HarvardX.Студенты этого курса будут активно участвовать в наиболее актуальных исследованиях эффективных методов обучения в контексте высшего образования, одновременно совершенствуя свои собственные практики, портфолио и философию преподавания.

спонсируемый

Университет Фордхэма

Магистр педагогических наук

Онлайн-программа «Магистр педагогических наук» готовит начинающих учителей (1–6 классы) к начальному сертификату преподавания или двойному сертификату в области преподавания и специального образования.

спонсируемый

Дейтонский университет

Магистр педагогических наук (MSE) в образовательном лидерстве

Школа образования и здравоохранения Дейтонского университета предлагает лучшую онлайн-программу MSE в области лидерства в образовании, которая готовит учащихся к эффективной работе на всех уровнях лидерства от дошкольного до 12 класса.

Низкотехнологичный подход к обучению

Хотя технологии, несомненно, изменили образование, многие преподаватели предпочитают использовать более традиционный, низкотехнологичный подход к обучению.Некоторые стили обучения требуют физического присутствия и взаимодействия между преподавателем и учеником. Кроме того, некоторые исследования показали, что классы с низким уровнем технологий могут ускорить обучение. Например, студенты, которые делают рукописные заметки, лучше запоминают, чем студенты, которые делают печатные заметки. Еще один недостаток технологий в классе может заключаться в том, что учащиеся, которые в более раннем возрасте использовали функции проверки орфографии и автозамены, могут иметь более слабые навыки правописания и письма. В конечном итоге, адаптация учебного процесса к разным типам учащихся невероятно важна, и иногда учащиеся работают лучше, используя низкотехнологичный подход.

Вот несколько примеров использования низких технологий в различных методиках обучения:

• Кинестетикам во время обучения необходимо двигаться. Учителя должны позволять ученикам передвигаться, говорить руками и жестами.
• Экспедиционное обучение включает «обучение на практике» и участие в практическом опыте. Студенты могут участвовать в полевых исследованиях, учебных экспедициях, проектах или тематических исследованиях, чтобы иметь возможность применять знания, полученные в классе, в реальном мире, а не учиться в виртуальном мире.
• Многие виды профессионального или практического обучения невозможно освоить виртуально, будь то лабораторный эксперимент или обработка дерева.

Благодаря этим различным подходам к обучению преподаватели могут лучше понять, как лучше всего управлять своими классами, проводить обучение и общаться со своими учениками. В каждой категории ориентации на учителя и ученика и использования технологий существуют определенные роли преподавателя или «методы» поведения преподавателя, которые характеризуются своим собственным уникальным сочетанием методов обучения и оценки.Узнайте больше о каждом из них, чтобы подобрать наиболее подходящий для вашего класса.

Методы обучения, ориентированные на учителя

Прямая инструкция (Низкие технологии)

Прямое обучение - это общий термин, обозначающий традиционную стратегию обучения, основанную на явном обучении посредством лекций и демонстраций под руководством учителя.

В этом методе обучения учитель может играть одну или все следующие роли:

В качестве основной стратегии обучения в рамках подхода , ориентированного на учителя , прямое обучение использует пассивное обучение, или идею о том, что учащиеся могут узнать то, что им нужно, путем прослушивания и просмотра очень точных инструкций.Учителя и профессора выступают в качестве единственного поставщика знаний, и в соответствии с моделью прямого обучения учителя часто используют систематические, составленные по сценарию планы уроков. Программы прямого обучения включают в себя именно то, что учитель должен сказать, и действия, которые ученики должны выполнять в каждую минуту урока.

Поскольку оно не учитывает предпочтения учащихся и не дает им возможностей для практического или альтернативного обучения, прямое обучение чрезвычайно ориентировано на учителя. он также довольно низкотехнологичный, часто полагается на использование учебников и рабочих тетрадей вместо компьютеров и устройств 1: 1.

В начало

Перевернутые классы (высокие технологии)

Идея перевернутого класса возникла в 2007 году, когда два учителя начали использовать программное обеспечение, которое позволяло им записывать свои лекции вживую. К следующему учебному году они уже начали записывать заранее записанные лекции и делились идеей того, что стало известно как перевернутый класс.

В общих чертах, перевернутая этикетка в классе описывает структуру обучения, при которой учащиеся смотрят заранее записанные уроки дома и выполняют задания в классе, а не слушают лекции в классе и выполняют домашнее задание дома.Учителя, использующие модель перевернутого класса, часто снимают собственные обучающие видеоролики, но многие также используют готовые видеоролики из онлайн-источников.

Ключевым преимуществом перевернутой модели классной комнаты является то, что она позволяет ученикам работать в своем собственном темпе, если учитель так решает ее реализовать. В некоторых случаях учителя могут назначать одни и те же видео всем учащимся, в то время как в других учителя могут разрешить учащимся просматривать новые видео по мере освоения тем (используя более «дифференцированный» подход).

Но, несмотря на этот потенциал для большей ориентации на учащихся, перевернутые модели классов по-прежнему в основном основаны на представлении учителя о том, как должно происходить обучение и какая информация нужна учащимся, что делает их в основном ориентированными на учителя. С технологической точки зрения система зависит от предварительно записанных уроков и онлайн-занятий, а это означает, что и ученикам, и учителям необходимо хорошее интернет-соединение и устройства, которые могут получить к нему доступ.

Подробнее:

В начало

Кинестетическое обучение (низкотехнологичное)

Иногда известное как тактильное обучение или «практическое обучение», кинестетическое обучение основано на идее множественного интеллекта, требующего от учеников делать, творить или творить.В кинестетической среде обучения студенты выполняют физические упражнения, а не слушают

Формы учебного процесса по обучению иностранному языку

В настоящее время в высшей школе особенно остро стоит вопрос эффективной подготовки студента, будущего специалиста, его потенциала как в процессе обучения, так и вне вуза. Вуз всегда был и остается единственным источником пополнения нашего общества молодыми высококвалифицированными кадрами. Томский политехнический университет, неязыковой технический вуз имеет важную цель - обеспечить качество образования с учетом потребностей рынка труда и работодателей.Иностранный язык - один из важных показателей профессионального мастерства инженера, и, конечно же, он приветствуется в бизнесе и промышленности. Целью данной работы является изучение основных форм организации учебного процесса, которые мотивируют студентов к изучению иностранного языка, с выделением наиболее актуальных форм в техническом университете.

Учебный процесс основан на научно обоснованных моделях взаимодействия человека и информации. В процессе обучения студент достигает определенных образовательных результатов; ему приходится работать с увеличивающимся и постоянно обновляемым информационным потоком в разных областях знаний; учится уверенно и правильно выражать свои мысли и идеи (устные и письменные) по отношению к другим; формировать собственное мнение на основе понимания различного опыта, идей и концепций; решать задачи; сотрудничать в группе.Для технического вуза изучение иностранного языка - это использование его на практике. Задача преподавателя - активизировать мотивацию каждого ученика в процессе обучения, создать на уроке реальную коммуникативную ситуацию. Таким образом, цель изучения иностранного языка - формирование умения использовать на практике иностранный язык в различных ситуациях общения. Следовательно, учитель должен вводить проблемные задания в процессе обучения; вовлекать студентов в активное участие в процессе преподавания и обучения; дать возможность высказать собственное мнение, чувства, поделиться опытом; довести до парной и групповой работы; создать ситуацию, близкую к жизненным реалиям; развивать у студентов понятие «самостоятельность».Знание иностранных языков значительно повышает конкурентоспособность и профессиональную мобильность молодого специалиста технического вуза. Эффективность учебного процесса определенно зависит от выбора форм организации и так далее. Формы организации учебного процесса влияют на объем, глубину и осознанность обучения, умения студентов, развитие их самостоятельности и творческой активности, повышение воспитательной роли обучения. Следовательно, педагог должен досконально знать организационные формы образовательного процесса: его происхождение, развитие, состояние, разнообразие, плюсы и минусы каждой из них, сравнительную эффективность; условия, при которых та или иная форма может принести наилучшие результаты обучения и воспитания.Иными словами, чтобы использовать какие-то формы обучения, какие-то комбинации организационных форм образовательного процесса, нужно быть компетентным в этом отношении.

Существуют разные классификации форм организации учебного процесса на иностранном языке. Все формы можно разделить на общие и частные. К общеорганизационным формам обучения относятся: фронтальная, индивидуальная, групповая, коллективная и парная.

Индивидуальная форма учебной работы предполагает деятельность студента по выполнению общих задач для всей группы без контакта с другими студентами, то есть его работа, но в одинаковом темпе для всех студентов.Фронтальная работа вовлекает всю группу в выполнение задания под достаточно жестким контролем учителя. При фронтальной форме работы студенты с низкими образовательными возможностями отстают от остальной группы, не имея времени на темп работы. Если учитель снижает темп работы, подстраиваясь под них, это отпугнет более сильных. Итак, такая форма организации не столь эффективна и не отвечает требованиям времени.

Безусловно, индивидуальная работа предполагает индивидуализацию обучения, использование дифференцированного подхода, а фронтальная работа практически не может этого обеспечить.Индивидуальная форма работы предполагает развитие у студентов самооценки, их познавательной самостоятельности, способствует самопоглощению знаний, формированию навыков, что является важным моментом, как было сказано выше. С одной стороны, такая форма работы приводит к списыванию, характеризующемуся недостаточной социальной активностью студентов. С другой стороны, студенты сами могут участвовать в выборе материала для урока и чувствовать себя более уверенными в себе. Многие тесты дают возможность мгновенного самоанализа, они ограничены по времени, но приводят к формированию навыков быстрой работы.Существуют тесты разного уровня, предполагающие анализ ошибок. Студенты приобретут навыки самостоятельной работы, станут увереннее в своих силах. Использование Интернета позволяет организовать как индивидуальную, так и коллективную работу, совмещая функциональные возможности коммуникационных и информационных инструментов и деятельность технической поддержки ученика и учителя.

Например, презентация Power Point на тему изучения учебного процесса. Такая форма контроля позволяет наглядно представить и убедительно продемонстрировать умение управлять приобретенными знаниями и навыками.Этот вид работы, несомненно, полезен для будущей карьеры студентов в современном обществе, а именно для создания презентаций на конференции, представления идей, рекламы, предложений и достижений. Но сторонники традиционных методов обучения могут возразить, что раньше мы делали это без персонального компьютера в классе, и это было неплохо. Результаты были достаточно высокими, студенты успешно усвоили знания и навыки, необходимые для дальнейшего обучения. Однако основное внимание следует уделять студенту как личности.Он человек творческий, активный, а не пассивно принимающий то, что предлагает ему учитель. А наши ученики диктуют совершенно разные методы и подходы к обучению. Они стремятся выразить себя, и не только в результатах своей работы, но и во внутреннем духовном мире.

Групповая форма образовательного процесса, как личности, имеет большое значение для развития самостоятельности. Основная цель групповой работы - развитие мышления. Работая в команде, ученик получает реальную возможность проявить инициативу, научиться планировать свои действия, доказывать правильность своих рассуждений, нести ответственность за действия всей группы и свои собственные.Такая форма работы создает стимул для творческого соревнования между группами, тем самым повышая интерес к процессу преподавания и изучения языка, что актуально для многих технических вузов. Эта форма работы объединяет небольшие группы (3–4 студента), где есть возможность больше поговорить друг с другом, и требует общих решений; учитель не является центральной фигурой, он становится модератором. Вот пример, группы получают части текста, которые должны быть соединены в правильном порядке для логического завершения истории.Другой пример групповой формы - план проекта («Идеальное предприятие»). Эта форма организации носит коммуникативный, творческий характер. Результатом заключения является создание собственных проектов и их последующая презентация. Следует отметить, что при обучении иностранным языкам в техническом вузе наибольшую роль играет принцип учета специальности. Принцип включает учебные ситуации и устное профессиональное общение, чтение текстов, литературу по специальности, обязательные образцы письма, потому что овладение языком в техническом вузе необходимо для решения задач, связанных с будущей профессией учащихся.Следует также помнить, что для студентов неязыковых специальностей предмет иностранного языка является второстепенным. В большинстве случаев уровень владения иностранным языком низкий. В учебном процессе этот вопрос актуально рассматривается.

Обозначая цель изучения иностранного языка, следует отметить, что такой вид деятельности, как обучающая игра, может быть использован как в индивидуальной, так и в парной форме, в групповой форме на уроках, где учитель выступает в роли испытуемого. инициатор и организатор, а студенты как объект этого действия.Различные условия показывают, что ученик также может выступать субъектом этого действия. Студенты воспринимают определенную информацию, представляют ее в процессе общения друг с другом и с учителем, обмена мнениями, согласия или несогласия с кем-либо. [1, с.58] Примеров игр много. Ситуация - вы два студента, закончили университет и планируете, что делать: продолжить послевузовское образование, пойти работать, получить вторую степень. Этот пример направлен на быстрое и логически продуманное решение проблемной задачи за ограниченное время в классе.Парный вид работы в данном случае помогает студентам взаимно оценивать действия и поступки друг друга. Хотя эта работа предполагает активное участие студентов на короткое время.

При коллективной форме организации учебного процесса на иностранном языке студент работает по очереди с разными членами коллектива, и наоборот, все студенты по очереди работают со всеми. Эта форма помогает проявить инициативу студентов, повысив ответственность за свои знания перед другими.Кроме того, коллективная форма становится активной познавательной деятельностью, коммуникативной. Стоит отметить важность отличной подготовки учителя в этой форме работы. Вы должны уметь правильно использовать время в классе, чтобы сформировать команду (собрать их с общей идеей). Работа в команде также выходит за рамки занятий: проектная работа, экскурсии.

В настоящее время проектное обучение (проектный метод) является альтернативным методом изучения иностранного языка. Проектное обучение всегда ориентировано на самостоятельную деятельность студентов - индивидуальную, парную, групповую работу, которую студенты выполняют в течение определенного периода времени.Этот подход легко интегрируется с групповым подходом (совместное обучение). Проектное обучение всегда предполагает решение задач, при которых, с одной стороны, используются различные методы, инструменты обучения, а с другой - интеграция знаний, навыков из различных областей науки, техники, технологий, творческих областей. Результаты проекта должны быть так называемыми «осязаемыми», т. Е. Если это теоретическая проблема, то ее реальное решение, если практические - реальные результаты. [2, с. 67]. Например, студентов можно попросить подготовить презентацию «Предприятие России».В процессе работы необходимо предоставить основную информацию о деятельности завода (предприятия): его цели, историю, структуру, производство и т. Д. Первый шаг - анализ базовой лексики по теме, подготовка к устной презентация (обзор основных критериев оценки презентации), а также работа с веб-сайтами и веб-ссылками в компьютерном классе. Также для повышения интереса к этому виду работы преподаватель может организовать экскурсию со студентами на любое предприятие, если это возможно.Второй шаг в работе над проектом - сбор материала, его обзор, упрощение. Студенты проводят корпоративные презентации, отвечают на вопросы других студентов по теме, ведут дискуссию.

Соответственно, данный вид деятельности помогает студентам мыслить творчески и реализовывать свои идеи, используя языковой материал. Проектное обучение характеризуется высокой коммуникативностью; активное вовлечение студентов в учебную деятельность; создание прочной языковой базы; развитие личности студента, а также профессиональный интерес студентов к изучению языка.

Заключение

Использование различных форм организации учебного процесса на иностранном языке в техническом вузе обеспечивает успешное усвоение информации, приводит к достижению целей обучения, дает возможность реального общения на иностранном языке. Вышеупомянутые формы организации активизируют учебный процесс, делают его более продуктивным, формируют и развивают учебную мотивацию. Таким образом, в рамках технического вуза будет лучше сочетать все формы, таким образом, мы не ориентируемся на среднего ученика, и есть разнообразие содержания учебного процесса, развитие познавательной активности ученика и самостоятельность студенты.Реализация учебного процесса во многих формах предусматривает работу на уроках иностранного языка со студентами разного уровня знаний и позволяет добиваться положительных результатов.

Для повышения эффективности материала представляется важным использование и объединение компонентов всех форм организации в учебном процессе, что повышает мотивацию к изучению иностранного языка. Наглядный пример: использование проектного метода в учебном процессе повышает мотивацию.

Артикул:

1. Маслыко Е.А., Бабинский П.К. Настольная книга учителя. Минск, 1996. С.58–59.

2. Полат Э. С. Новые педагогические технологии. Учебное пособие для учителей. Москва, 1997. С.67.

Функции управления - планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство и контроль

Менеджмент был описан как социальный процесс, включающий ответственность за экономичное и эффективное планирование и регулирование деятельности предприятия для достижения поставленных целей. Это динамичный процесс, состоящий из различных элементов и действий. Эти действия отличаются от оперативных функций, таких как маркетинг, финансы, закупки и т. Д. Скорее, эти действия являются общими для каждого менеджера, независимо от его уровня или статуса.

Различные специалисты классифицировали функции управления. Согласно George & Jerry : «Есть четыре основных функции управления, то есть планирование, организация, приведение в действие и контроль».

По словам Генри Файоля, «Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, командовать и контролировать». В то время как Лютер Гуллик дал ключевое слово ' POSDCORB ', где P означает планирование, O - организацию, S - укомплектование персоналом, D - руководство, Co - координацию, R - отчетность, а B - бюджетирование.Но наиболее широко распространены функции управления, предоставленные KOONTZ и O’DONNEL, т.е. Планирование , Организация , Персонал , Руководство и Контроллинг .

В теоретических целях может быть удобно разделить функции управления, но на практике эти функции частично совпадают по своей природе, т.е. они в значительной степени неразделимы. Каждая функция сливается с другой, и каждая влияет на работу других.

1. Планирование

   Это основная функция управления.Он имеет дело с составлением плана будущих действий и заранее решающим образом наиболее подходящего образа действий для достижения заранее определенных целей. По словам KOONTZ, «планирование - это решение заранее - что делать, когда и как делать. Это ликвидирует разрыв между тем, где мы находимся и где мы хотим быть ». План - это план действий на будущее. Это упражнение в решении проблем и принятии решений. Планирование - это определение курса действий для достижения желаемых целей. Таким образом, планирование - это систематическое мышление о путях и средствах достижения заранее определенных целей.Планирование необходимо для обеспечения надлежащего использования человеческих и других ресурсов. Все это повсеместно, это интеллектуальная деятельность, которая также помогает избежать путаницы, неопределенностей, рисков, потерь и т. Д.

2. Организация

   Это процесс объединения физических, финансовых и человеческих ресурсов и развития продуктивных отношений между ними для достижения целей организации. По словам Генри Файоля, «организовать бизнес - значит снабдить его всем полезным или функционирующим i.е. сырье, инструменты, капитал и персонал ». Организация бизнеса включает определение и предоставление человеческих и не человеческих ресурсов организационной структуре. Организация как процесс включает:

   • Идентификация деятельности.
   • Классификация группировок видов деятельности.
   • Распределение обязанностей.
   • Делегирование полномочий и создание ответственности.
   • Координационные полномочия и отношения ответственности.

3. Персонал

   Это функция комплектования организационной структуры и поддержания ее укомплектованности. В последние годы укомплектование персоналом приобрело большее значение в связи с развитием технологий, увеличением размера бизнеса, сложностью человеческого поведения и т. Д. Основная цель укомплектования персоналом - поставить правильного человека на правильную работу, т.е. квадратные колышки в квадратных отверстиях и круглые колышки в круглые отверстия. Согласно Kootz & O’Donell, «Управленческая функция укомплектования персоналом включает укомплектование структуры организации посредством правильного и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения функций, разработанных в структуре».Штатное расписание:

4. Дирекция

   Это та часть управленческой функции, которая приводит в действие организационные методы для эффективной работы для достижения организационных целей. Это считается жизненной искрой предприятия, которая приводит в движение действия людей, потому что планирование, организация и подбор персонала - это просто подготовка к выполнению работы. Направление - это тот инертно-кадровый аспект управления, который имеет дело непосредственно с влиянием, направлением, контролем, мотивацией подчиненного для достижения целей организации.Направление имеет следующие элементы:

   Надзор - подразумевает надзор за работой подчиненных их начальством. Это акт наблюдения и руководства работой и рабочими.

   Мотивация - означает воодушевление, стимулирование или поощрение подчиненных с рвением к работе. С этой целью могут использоваться положительные, отрицательные, денежные и неденежные стимулы.

   Лидерство - можно определить как процесс, посредством которого менеджер направляет и влияет на работу подчиненных в желаемом направлении.

   Связь - - это процесс передачи информации, опыта, мнения и т. Д. От одного человека к другому. Это мост понимания.

5. Контроллинг

   Он подразумевает оценку достижений относительно стандартов и исправление отклонений, если таковые имеются, для обеспечения достижения целей организации. Цель контроля - убедиться, что все происходит в соответствии со стандартами. Эффективная система контроля помогает прогнозировать отклонения до того, как они действительно произойдут.Согласно Тео Хайманн , «Контроль - это процесс проверки того, был ли достигнут надлежащий прогресс в достижении целей и задач, и, при необходимости, действия для исправления любых отклонений». По словам Кунц и О’Донелл, «Контроллинг - это измерение и корректировка служебной деятельности подчиненных для того, чтобы убедиться, что цели и планы предприятия достигаются». Следовательно, контроллинг состоит из следующих шагов:

   1. Установление стандартного исполнения.
   2. Измерение фактической производительности.
   3. Сравнение фактических показателей со стандартами и выявление отклонений, если таковые имеются.
   4. Корректирующее действие.

Быстро изучайте концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций в PowerPoint.

Загрузите ДЕМО-презентацию прямо сейчас !.

Как член премиум-класса вы получаете доступ к просмотру полного содержания курса в Интернете и загрузке презентаций PowerPoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.

Авторство / ссылки - Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

Microsoft Word - cjs907_634629203453125000

% PDF-1.6 % 188 0 объект > endobj 200 0 объект > / Шрифт >>> / Поля [] >> endobj 187 0 объект > поток PScript5.dll Версия 5.2.22012-01-23T13: 55: 54Z2012-01-23T13: 01: 24Z2012-01-23T13: 55: 54Zapplication / pdf