• Значение процессов выделения


    Значение процессов выделения. Процесс мочеобразования. — Студопедия

    Выделительные процессы являются конечным этапом обмена веществ в организме. Значение их заключается в том, что они участвуют в поддержании постоянства внутренней среды организма - гомеостаза, удаляя из организма продукты распада и поддерживая постоянство рН в организме. Потовые железы и легкие играют существенную роль в терморегуляции.Специальными выделительными органами являются почки и потовые железы. В выделении также принимают участие легкие, слюнные железы, желудок, печень и кишечник, которые совместно с потовыми железами образуют экстрарентальные (внепочечные) пути выделения продуктов обмена из организма человека. Основную выделительную функцию обеспечивают почки.Через легкие выделяются СО2, водяные пары, а также эфирные масла, алкоголь и др.Со слюной выделяется вода и небольшое количество солей. В желудке в составе желудочного сока выделяются HCl, минеральные вещества, ферменты, слизь. В печени разрушаются или ядовитые продукты расщепления пищи, всосавшиеся в кишечнике и поступившие в кровь. В печени эти вещества превращаются в безвредные соединения путем связывания обезвреживаются их с нуклеопротеидами или образование соединений с глюкороновой, гликохолевой и таурохолевой кислотами.Из азота аминокислот и аммиака в печени синтезируется мочевина, из гемоглобина разрушенных эритроцитов - желчные пигменты. Обезвреженные ядовитые вещества мочевая кислота и мочевина выводятся из организма в составе мочи через почки и пота через кожу. Часть этих веществ выводится через кишечник в составе желчи и кала.Конечные продукты жизнедеятельности непрерывно поступают в кровь, лимфу и межклеточную жидкость. Эти продукты представляют собой газообразные, жидкие и твердые вещества.В почках происходит мочеобразование, или мочеотделение, или диурез. В результате мочеобразования достигается: 1) Удаление из организма продуктов нормального обмена веществ; 2) Удаление чужеродных для организма веществ; 3) Регуляция содержания воды в организме; 4) Поддержание нормальной концентрации солей; 5) Поддержание постоянного уровня осмотического давления крови; 6) Поддержание постоянства рН крови, лимфы и тканевой жидкости. Мочеобразование происходит в нефронах почек, благодаря механизму фильтрации, реабсорбции и секреции. Первая фаза мочеобразования - фильтрация осуществляется в капсуле Шумлянского - Боумена. Количество образующейся первичной мочи у взрослого человека достигает 150-170 л в сутки. Вторая фаза мочеобразования - реабсорбция или обратное всасывание. В результате реабсорбции в сутки у человека из 150-170 л первичной мочи образуется всего 1,5 - 2 л вторичной (конечной) мочи, которая выводится из организма.Из канальца 1-го порядка первичная моча поступает в петлю Генле, которая работает как концентрирующий механизм. 2 колена петли Генле - нисходящее и восходящее тесно соприкасаясь друг с другом, функционируют как поворотно - противоточный механизм.В дистальных извитых канальцах (извитых канальцах 2-го порядка) нефрона происходит дальнейшая реабсорбция необходимых организму веществ за счет тех же самых механизмов, что и при обратном всасывании в извитых проксимальных канальцах. В собирательных трубочках моча окончательно концентрируется.


     

    57 Процесс мочеобразования и его регуляция Согласно современным представлениям, образование конечной мочи является результатом трех процессов: фильтрации, реабсорбции и секреции.Эффективное фильтрационное давление, определяющее скорость клубочковой фильтрации, состав­ляет около 20 мм рт ст.Фильтрат, поступивший в капсулу Шумлянского-Боумена, со­ставляет первичную мочу, которая по своему содержанию отличается от состава плазмы только отсутствием белков. В сутки через почки человека протекает 1500-1800 л крови. Такая интенсивная фильтрация возможна только в условиях обильного кровоснабжения почек и при особом строении фильтра­ционной поверхности капилляров клубочка, в которых поддержива­ется высокое давление крови.Канальцевая реабсорбция или обратное всасы­вание происходит в извитых канальцах и петле Генле, куда поступает образовавшаяся первичная моча. Из 150-180 л первичной мочи реабсорбируется около 148-178 л воды. В почечных канальцах оста­ется небольшое количество жидкости — вторичная (конечная) моча, с уточный объем которой равен около 1.5л. Через собиратель­ные трубки, почечные лоханки и мочеточники она поступает в моче­вой пузырь. Реабсорбции подвергаются кроме воды многие необходимые для организма органические (глюкоза, аминокислоты, витамины) и неорганичес­кие (ионы К+, Са2+, фосфаты) вещества.Регуляция мочеобразования осуществляется нейрогуморальным путем. Высшим подкорковым центром регуля­ции мочеобразования является гипоталамус. Импульсы от рецепто­ров почек по симпатическим нервам поступают в гипоталамус, где вырабатывается антидиуретический гормон (АДГ) или вазопрессин, усиливающий реабсорбцию воды из первичной мочи и являющийся основным компонентом гуморальной регуляции. Этот гормон по­ступает в гипофиз, там накапливается и затем выделяется в кровь. Повышение секреции АДГ сопровождается увеличением проницаемости извитых канальцев и собирательных трубок для воды. Усилен­ная реабсорбция воды при недостаточном ее поступлении в организм приводит к снижению диуреза; моча при этом характеризуется вы­сокой концентрацией находящихся в ней веществ. При избытке воды в организме осмотическое давление плазмы падает. Через осмо- и ионорецепторы гипоталамуса и почек происходит рефлек­торное снижение продукции АДГ и его поступления в кровь. Существенное значение в гуморальной регуляции мочеобразования принадлежит гормону коры надпочечников альдостерону(из группы минерало-кортикоидов), который увеличивает реабсорбцию ионов Nа* и сек­рецию ионов К+, уменьшая диурез.Нервная регуляция мочеобразования выражена слабее, чем гумо­ральная, и осуществляется как условнорефлекторным, так и безус-ловнорефлекторным путем. В основном она происходит благодаря рефлекторным изменениям просвета почечных сосудов под влиянием различных воздействий на организм. Это ведет к сдвигам почечного кровотока и, следовательно, процесса мочеобразования. Условнореф-лекторное повышение диуреза на индифферентный раздражитель, подкрепленное повышенным потребление воды, свидетельствует об участии коры больших полушарий в регуляции мочеобразования. Почки обладают высокой способностью к саморегуляции. Выключение высших корковых и подкорковых центров регуляции не приводит к прекращению мочеобразования.

    58. Общая характеристика эндокринной системы Гуморальная регуляция осуществляется двумя способами: 1) сис­темой желез внутренней секреции или эндокринными железами, а также системой эндокринных тка­ней других органов; 2) системой местной саморегуляции, т. е. действи­ем на соседние клетки и продуктов клеточного метаболизма. К эндокринным железам относят следующие железы: эпифиз, гипофиз, вилочковая железа, щитовидная железа, околощитовидные железы, поджелудочная железа, надпочечни­ки, половые железы. Гормоны выделяются также клетками некоторых органов (почки, сердце, плацента, пищеварительный факт).Общими свойствами желез внутренней секреции является отсутствие внешних протоковв отличие от желез внешней секреции. Сравнительно небольшие размеры и вес. Действие гормонов на клетки и ткани в весьма малых концентрациях.Избирательность действия гормонов. Специфичность вызываемых ими функциональных эффектов. Быстрое разрушение гормонов.Эндокринные железы должны постоянно вырабатывать гормоны, чтобы, несмотря на быстрое разрушение, поддерживать необходимую их концентрацию в крови. Сохранение нормального уровня каждого гормона и их соотношений в организме регулируется особыми нервными и гуморальными механизмами.Нарушения деятельности эндокринных желез могут проявляться в их чрезмерной активности — гиперфункции или ослаблении активности— гипофункции, что приводит к снижению работоспособности, различным патологиям в организме и даже смерти. 1Гормонами называют особые химические вещества, выделяемые специализированными эндокринными клетками и обладающими дистантным действием, с помощью которых осуществляется гуморальная регуляция функций различных органов и тканей организма. По химической структуре выделяют 3 группы гормонов: Стероидные гормоны — половые гормоны и кортикостероидные гормоны надпочечников; Производные аминокислот — гормоны мозгового вещества надпочечников (адреналин, норадреналин), щитовидной железы. Пептидные гормоны—гормоны гипофиза, поджелудочной железы, околощитовидных желез, а также гипоталамические нейрапептиды.Функции гормонов заключаются в изменении обмена веществ в тканях (метаболическое действие), активации генетического аппарата, регулирующего рост и формообразование различных органов тела, запуске различных функций (например, выделение из печени глюкозы в кровь при работе), модуляции текущей активности различных органов (например, изменения частоты сердцебиений при эмоциональных состояниях организма).

    Механизм влияния гормонов на клеточную активность зависит от их способности связываться с рецепторами клеток-мишеней. Почти для всех гормонов выявлены отчетливые суточные колеба­ния их содержания в крови. Большей частью происходит увеличение их концентрации в дневное время и уменьшение в ночное время. Однако в этой периодике имеются специфические особенности: максимальное содержание гормона роста в крови наблюдается поздним вечером, в начальные стадии сна, а гормонов надпочечни­ков глюкокортикоидов—в утренние часы

     

    59. Гипофиз.Деятельность желез внутренней секреции находится под контролем многочисленных прямых и обратных связей в организме. Основным регулятором их функций является гипоталамус, непосредственно связанный с главной эндокринной железой — гипофизом, влияния которого распространяются на другие периферические железы.Гипофиз состоит из трех долей: 1) передняя доля (аденогипофизе), 2) промежуточная доля и 3) задняя доля или нейрогипофиз. В аденогипофизе главную секреторную функцию выделяют 5 групп клеток, которые вырабатывают 5 специфических гормонов. Среди них выделяют тропные гормоны регулирующие функции периферических желез эффекторные гормоны, непосредственно действующие на клетки-мишени. К тропным гормонам относят следующие: кортикотропин или адренокортикотропный гормон(АКТГ),регулирующий функции коркового слоя надпочечников; тиреотропный гормон (ТТГ), активизирующий щитовидную железу; гонадотропныи гормон (ГТГ), влияющий на функции половых желез.Эффекторными гормонами являются соматотропн: гормон (СТГ) или соматотропин, определяющий рост тела, и пролактин, контролирующий деятельность молочных желез.Соматоропин представляет собой видоспецифичный белок, определяющий рост тела (главным образом увеличивающий рост в длину). Соматотрог обеспечивает синтез белка в клетках, накопление РНК, усиливает транспорт из крови аминокислот в клетки, способствует усвоению азота, создавая положительный азотистый баланс в организме, помогает утилизации жиров. Пролактин регулирует рост молочныхжелез, синтез и секрецию молока (выведение молока обеспечивает другой гормон—окситоцин), стимулирует инстинкт материнства, а также влияет на водно-солевой обмен в организме, эритропоэз, вызывает послеродовое ожирение и др. эффекты. Кортикотропин (адренокортикотропныйгормон — АКТГ) является крупным белком, при образовании которого выделяются в качестве побочных продуктов меланотропин (влияющий на образо-иние пигмента меланина) и важный пептид — эндорфин, обеспечивающий обезболивающие эффекты в организме. Способствуя усилению белкового, жирового и углеводного обменов в стрессовых ситуациях, он обеспечивает повышение сопротивляемости действию неблагоприятных факторов среды, т. е. является адаптивным гормоном.Тиреотропин увеличивает массу щитовидной железы, число активных клеток, способствует захвату йода, что в целом усиливает секрецию ее гормонов. Гонадотропные гормоны— фоллитропини мотропин (их иначе еще называют фолликуло-стимулируюший и лютеинизирующий гормоны) —стимулирует образование и секрецию половых гормонов, а также функции яичников и семенников. Задняя доля гипофиза секретирует гормон вазопрессин вызывает двоякий физиологический эффект в организме. Во-первых, он вызывает сужение кровеносных сосудов и повышение артериального давления. Во-вторых, этот гормон увеличивает обратное всасываание воды в почечных канальцах, что вызывает повышение концентрации и уменьшение объема мочи. Окситоцин стимулирует сокращения матки при родах, выделение молока молочными железами. Его секрецию усиливают импульсы от механорецепторов матки при ее растяжении, а также выделение женского полового гормона эстрогена.Промежуточная доля гипофиза почти не развита у человека, имеется лишь небольшая группа клеток, секретирующих меланотропный гормон, вызывающий образование меланина—пигмента кожи и волос. В основном эту функцию у человека обеспечивает коркотропин передней доли гипофиза.

     

    60. Гормоны щитовидной (тиреоидной) железы. В щитовидной железе имеются две группы клеток, образу­ющих два основных вида гормонов. Одна группа клеток вырабаты­вает трийодтиронин и тироксин, а другая — кальцитонин. Первые клетки захватывают из крови соединения йода, преобразуют их в атомарный йод и в комплексе с остатками аминокислоты тирозина синтезируют гормоны трийодтиронин и тетрайодиронин или тироксин (Т4), которые поступают в кровь и лимфу. Эти гормоны, активизируя генетический аппарат клеточную ядра и митохондрии клеток, стимулируют все виды обмена ве­ществ и энергетический обмен организма. Они усиливают поглощение кислорода, увеличивают основной обмен в организме и повышают температуру тела, влияют на белковый, жировой и углеводный обмен, обеспечивают рост и развитие организма, усиливают: активность симпатических воздействий на частоту сердечных сокращений, артериальное давление и потоотделение, повышают возбудимость ЦНС.В крови тироксин существует в связанной с белками неактивной форме. Лишь около 0.1 % его количества находится в свободной активной форме, которая и вызывает функциональные эффекты. Более выраженным физиологическим действием обладает трийодтинин, но его содержание в крови значительно ниже.Гормон кальцитонин (или тирокальцитонин) вместе с гормонами околощитовидных желез участвует в регуляции содержания кальция в организме. Он вызывает снижение концентрации кальция в крови и поглощение его костной тканью, что способствует образованию и росту костей. В регуляции секреции кальцитонина участвуют гормоны желудочно-кишечного тракта, в частности гастрин. При недостаточном поступлении в организм йода возникает резкое снижение активности щитовидной железы — гипотиреоз. В случае гипертиреоза (избыточного образования гормонов щитовидной железы) возникают токсические явления, вызывающие Базедову болезнь. Происходит разрастание щитовидной желез (зоб), повышается основной обмен, наблюдаются потеря веса, пучеглазие, повышение раздражительности. Гомоны надпочечников. Надпочечники располагаются над почками и состоят из различающихся по своим функциям частей— коры надпочечников (близкой по происхождению к половым железам) и мозгового вещества (формирующегося из симпатических клеток). В коре вырабатывается группа гормонов, называемых кортикоидам и или кортикостероидами. Кортикоиды являются жизненно необходимыми для организма гормонами, их отсутствие приводит к смерти. Гормоны минералкортикоиды у человека представлены основным гормоном - альдостероном, который имеет существенное значение в регуляции минерального обмена в организме. Он способствует поддержанию на постоянном уровне натрия и калия в крови, лимфе и межтканевой жидкости, увеличивая при необходимости об­ратное всасывание натрия в почках и выход калия в мочу. Глюкокортикоиды главным образом обеспечивают синтез глюкозы (глюконеогенез), образование запасов гликогена в печени и мышцах, увеличение концентрации глюкозы в крови (мобилиза­ция из печени). При этом они выполняют особую роль в белковом обмене. Они угнетают синтез белков в печени и мышцах (создают отрицательный азотистый баланс), увеличивают выход свободных аминокислот, их переаминирование и стимулируют образование из них ферментов, необходимых для новообразования глюкозы, вызывая при этом мобилизацию жиров из жировой ткани, глюкокортикоиды создают необходимые жировые и углеводные энергоресурсы для активной деятельности организма. Повышению работоспособ­ности способствует также повышение этими гормонами восприим­чивости тканей к адреналину и норадреналину, повышение иммунитета и снижение аллергических реакций, улучшение процессов пере­работки информации в сенсорных системах и ЦНС. Все указанные эффекты глюкокортикоидов (кортизола) обеспечивают повышение устойчивости организма к действию неблагоприятных факторов среды, стрессовым ситуациям, в связи с чем их называют адаптивны­ми гормонами.Избыточное содержание кортизола в организме приводит к гипергликемии, распаду белков, отекам, повышению артериального давления. При недостаточности кортизола развивается аддисонова болезнь, которая сопровождается бронзовой окраской кожи, ослаблением деятельности сердечной и скелетной мышц, повышенной утомляемостью, снижением устойчивости к инфекционным заболеваниям.Половые гормоны надпочечников — это преимущественно андрогены или мужские половые гормоны и эстрогена (женские половые гормоны), которые наиболее активны на ранних этапах онтогенеза (до полового созревания) и в пожилом возрасте (после снижения активности половых желез). Они ускоряют созревание мальчиков, формируют половое поведение женщин. Андрогены вызывают анаболические эффекты, повышая синтез белков в коже, мышечной и костной ткани, способствуют развитию вторичных половых признаков по мужскому типу (харак. оволосение у мальчиков и избыточное оволосение—вирилизация -девушек).

    Определение, этапы процесса отбора

    Отбор - это процесс выбора наиболее подходящих кандидатов из тех, кто претендует на вакансию. Это процесс предложения работы желаемым кандидатам.

    После того, как потенциальные кандидаты определены, следующим шагом будет оценка их квалификации, качеств, опыта, способностей и т. Д. И выбор. Это процесс предложения работы желаемым соискателям.

    Выбор означает выбор нескольких из подавших заявки.Это подбор соискателей или кандидатов с необходимой квалификацией и качествами для заполнения вакансий в организации.

    Определение отбора

    По словам Гарольда Кунца, «Отбор - это процесс выбора из кандидатов, внутри организации или извне, наиболее подходящего человека для текущей должности или для будущих должностей».

    Дейл Йодер сказал: «Отбор - это процесс, с помощью которого кандидаты на работу делятся на классы: тех, кому будет предложена работа, и тех, кому нет.

    Дэвид и Роббинс заявили: «Процесс отбора - это процесс принятия управленческих решений, позволяющий предсказать, какие соискатели будут успешными в случае приема на работу».

    По данным R.M. Ходжеттс: «Отбор - это процесс, в котором предприятие выбирает кандидатов, которые лучше всего соответствуют критериям для имеющихся вакансий».

    Отбор - это процесс выбора из группы кандидатов тех, кто лучше всего подходит для определенной должности.

    Большинство менеджеров признают, что отбор сотрудников - одно из самых сложных и наиболее важных бизнес-решений.

    Этот процесс включает в себя вынесение суждения - не о кандидате, а о соответствии кандидата и должности с учетом знаний, навыков, способностей и других характеристик, необходимых для выполнения работы. Процедуры отбора не выполняются с помощью стандартных шаблонов и шагов в этом.

    Процесс может варьироваться от организации к организации, некоторые шаги, выполненные и считающиеся важными одной организацией, могут быть пропущены другой организацией.

    Подбор персонала - методическое трудоустройство физических лиц.Его влияние на организацию проявляется, когда сотрудники прослужат работодателю годы или десятилетия.

    Процесс отбора следует методологии сбора информации о человеке, чтобы определить, следует ли его нанимать. Используемая методология не должна нарушать какие-либо законы о подборе персонала.

    Этапы процесса отбора

    Процесс отбора обычно начинается с предварительного собеседования; Далее кандидаты заполняют заявление о приеме на работу.

    Они проходят серию отборочных тестов, собеседование при приеме на работу, а также проверку рекомендаций и биографических данных. Успешный кандидат проходит медицинский осмотр компании и принимается на работу, если результаты удовлетворительны.

    На процесс отбора влияют несколько внешних и внутренних факторов, и менеджер должен учитывать их при принятии решений о выборе.

    Обычно процесс выбора состоит из следующих шагов, но необязательно, чтобы вся организация проходила все эти шаги в соответствии с требованиями организации, некоторые шаги можно пропустить при выполнении процесса выбора.

    1. Первичная проверка.
    2. Заполнение анкеты.
    3. Рабочие тесты.
    4. Собеседование.
    5. Условное предложение работы.
    6. Исследование предыстории.
    7. Медицинское обследование.
    8. Постоянное предложение работы.

    1. Первичный отбор

    Процесс отбора часто начинается с первоначального отбора кандидатов для удаления лиц, которые явно не соответствуют требованиям должности.

    На этом этапе задается несколько простых вопросов. Кандидат, очевидно, может быть неквалифицированным для заполнения объявленной вакансии, но иметь хорошую квалификацию для работы на других открытых должностях.

    Цель отбора - уменьшить количество кандидатов, рассматриваемых для отбора.

    Источники, использованные при проверке

    Персональное резюме, представленное вместе с заявлением о приеме на работу, считается источником информации, которая может быть использована в процессе первоначальной проверки.В основном он включает информацию в следующих областях:

    • Работа и образование.
    • Оценка характера.
    • Оценка выполнения работы.

    Преимущества успешного отбора

    Если проверка будет успешной, те кандидаты, которые не соответствуют минимально требуемой квалификации, не перейдут на следующий этап процесса отбора. Компании, использующие дорогостоящие процедуры отбора, прилагают больше усилий к отбору для снижения затрат.

    2. Заполнение бланка заявления

    Бланк заявления - это официальная запись заявления физического лица о приеме на работу. Следующим шагом в процессе отбора может стать заполнение потенциальным сотрудником заявления о приеме на работу.

    Это может быть кратко, требуя только имя заявителя, адрес и номер телефона. В общих чертах, форма заявки дает краткое описание жизни, навыков и достижений соискателей, связанных с производительностью работы.

    Конкретный тип информации может варьироваться от фирмы к фирме и даже по типу работы в организации. Формы заявок - хороший способ быстро собрать проверяемые и достаточно точные исторические данные от кандидата.

    3. Тестирование при приеме на работу

    Тестирование персонала - ценный способ измерения индивидуальных характеристик.

    Были разработаны сотни тестов для измерения различных параметров поведения. Тесты измеряют умственные способности, знания, физические способности, личность, интерес, темперамент и другие отношения и поведение.

    Имеются данные, свидетельствующие о том, что использование тестов становится все более распространенным явлением для оценки квалификации и потенциала кандидата на успех. Тесты чаще используются в государственном секторе, чем в частном, и в средних и крупных компаниях, чем в небольших компаниях.

    Крупные организации, вероятно, имеют обученных специалистов для выполнения своих программ тестирования.

    Преимущества использования тестов

    Отборочное тестирование может быть надежным и точным средством отбора квалифицированных кандидатов из пула соискателей.

    Как и во всех процедурах выбора, важно определить основные функции каждой работы и определить навыки, необходимые для их выполнения.

    Возможные проблемы при использовании тестов отбора

    Тесты отбора могут точно предсказать способность кандидата выполнять работу, но они менее успешны в определении степени, в которой человек захочет ее выполнять.

    Другая потенциальная проблема, связанная, прежде всего, с личностными тестами и инвентаризацией интересов, связана с честностью кандидатов.Также существует проблема тестовой тревожности.

    Кандидаты часто становятся весьма обеспокоенными, когда сталкиваются с еще одним препятствием, которое может исключить их из рассмотрения.

    4. Собеседование

    Интервью - это целеустремленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются информацией. Собеседование особенно важно, потому что кандидаты, которые достигают этого этапа, считаются наиболее перспективными кандидатами.

    Планирование собеседований

    Планирование собеседований необходимо для эффективных собеседований при приеме на работу.

    Физическое место проведения собеседования должно быть приятным и приватным, с минимумом прерываний. Интервьюер должен обладать приятным характером, сочувствием, умением слушать и эффективно общаться.

    Он или она должны ознакомиться с квалификацией кандидата, просмотрев данные, собранные с помощью других инструментов отбора. При подготовке к собеседованию необходимо составить профиль работы на основе должностной инструкции.

    Содержание собеседования

    Конкретное содержание собеседований при приеме на работу сильно различается в зависимости от организации и уровня должности.

    1. Профессиональный опыт: Изучение профессионального опыта человека требует определения навыков, способностей и готовности заявителя нести ответственность.
    2. Академическая успеваемость: При отсутствии значительного опыта работы академическое образование приобретает все большее значение.
    3. Межличностные навыки: Если человек не может хорошо работать с другими сотрудниками, шансы на успех невелики. Это особенно актуально в современном мире, когда все больший упор делается на использование команд.
    4. Личные качества: Личные качества, обычно наблюдаемые во время собеседования, включают внешний вид, говорящие способности, словарный запас, уравновешенность, адаптивность и напористость.
    5. Организационная пригодность: Критерий приема на работу, который особо не упоминается в литературе, - это организационная пригодность. Организационная пригодность нечетко определена, но относится к восприятию руководством степени, в которой будущий сотрудник будет соответствовать, например, культуре или системе ценностей фирмы.

    5. Условное предложение о работе

    Условное предложение о работе означает предварительное предложение о работе, которое становится постоянным после выполнения определенных условий.

    Если соискатель уже прошел все этапы процесса отбора, обычно делается условное предложение о работе.

    По сути, условное предложение о работе подразумевает, что если все пройдет успешно - например, прохождение определенного медицинского, физического или психоактивного теста - условный характер предложения о работе будет удален, и предложение будет постоянным.

    6. Исследование предыстории

    Исследование предыстории предназначено для проверки правильности и точности информации в форме заявки.

    Этот шаг используется для проверки точности формы заявки через бывших работодателей и рекомендаций. Также производится проверка образования и правового статуса, кредитной истории и судимости.

    Проверка личных рекомендаций может дать дополнительную информацию об информации, предоставленной заявителем, и позволить проверить ее точность.

    Прошлое поведение - лучший предсказатель будущего поведения. Важно получить как можно больше информации о прошлом поведении, чтобы понять, какого поведения можно ожидать в будущем.

    Знание о проблемах с посещаемостью, неповиновении, воровстве или других поведенческих проблемах, безусловно, может помочь избежать найма человека, который может повторить такое поведение.

    При расследовании биографических данных в первую очередь используются данные, полученные от заявителя, включая его или ее предыдущих работодателей.Интенсивность проверки предыстории зависит от уровня ответственности, присущей занимаемой должности.

    Общие источники исходной информации включают:

    • Ссылки предоставлены заявителем и обычно очень положительные.
    • Бывшим работодателям следует вызывать для подтверждения трудовой книжки кандидата и получения аттестации.
    • Образовательные достижения можно проверить, запросив стенограммы.
    • Правовой статус для работы.
    • Кредитные справки, если они связаны с работой.
    • Судимость может быть проверена сторонними следователями.
    • Проверка анкетных данных проводится сторонними следователями.
    • Такой простой поиск в Интернете, как поиск кандидата в «Google», может выявить информацию о пресс-релизах или новостях о кандидате, который был исключен из заявки или резюме.

    7. Медицинский / физический осмотр

    После того, как было принято решение о продлении предложения о работе, следующий этап процесса отбора включает в себя завершение медицинского / физического осмотра.

    Это экзамен для определения физической пригодности соискателя для выполнения основной работы.

    Обычно предложение о работе зависит от успешной сдачи этого экзамена.

    Например, пожарные должны выполнять действия, требующие определенного физического состояния. Будь то подъем по лестнице, перетаскивание заполненного водой четырехдюймового шланга или переноска раненой жертвы, эти люди должны продемонстрировать, что они годны для работы.

    8. Предложение о постоянной работе

    Лица, успешно выполнившие предыдущие шаги, теперь считаются имеющими право на получение предложения о работе.Фактическое решение о приеме на работу должно быть принято менеджером того отдела, в котором есть вакансия.

    Уведомление кандидатов

    Результаты процесса отбора должны быть доведены до сведения кандидатов - как успешных, так и неуспешных - как можно скорее.

    Любая задержка может привести к тому, что фирма потеряет главного кандидата, поскольку у лучших потенциальных клиентов часто есть другие варианты трудоустройства. В порядке вежливости и хороших отношений с общественностью неудачливые кандидаты также должны быть незамедлительно уведомлены.

    Способы эффективного отбора сотрудников

    Все компании, независимо от размера, допускают ошибки при приеме на работу, но вот несколько советов, которые эксперты / предлагают, чтобы избежать их.

    Определите критерии, которым должен соответствовать кандидат

    Перед тем, как занять должность, менеджер по персоналу компании должен четко определить навыки, опыт, характер, «образование, опыт работы, технические навыки и компетенции, которыми он должен обладать.

    Наем без тестирования

    Проверка навыков является обязательной.Каждая работа имеет какой-то измеримый объективный стандарт производительности. Определите это и проверьте это.

    Существуют тесты, которые могут определить, соответствует ли кандидат требуемым критериям. С помощью этих инструментов проверки перед наймом рекрутер может проверить знания потенциальных сотрудников, прежде чем им будет продлено предложение.

    Наем после первого собеседования

    Важно провести несколько собеседований с одним и тем же человеком, а не нанимать с одного собеседования. Человек может не представить то же самое позже, и менеджер по персоналу может получить свежую информацию на разных встречах.

    Недооценка безработных.

    Человек, у которого нет работы во Vnoment, может подойти на эту должность. У них много хороших талантов, которых не нанимают.

    Плохая проверка рекомендаций или ее отсутствие

    Важно знать, как провести детальную проверку рекомендаций. Надлежащая справочная проверка проверяет профессиональные навыки и соответствие поведения, с которым работает человек. Важно провести обширное исследование биографических данных и проверку рекомендаций.

    Избегайте приема на работу из-за отчаяния

    Слишком много решений о приеме на работу принимается вне работы. Следующие сценарии повторяются повторно; ключевой менеджер уходит, и его необходимо заменить сейчас; быстрый рост вынуждает компанию заполнять вакансии без достаточной предусмотрительности; программистов так мало, что подойдет любой.

    Если мы нанимаем сотрудников в спешке, мы можем позже обнаружить, что новые сотрудники не заслуживают доверия или не компетентны.

    Если менеджер по персоналу не может провести тщательный и своевременный процесс приема на работу, наймите временного или арендованного сотрудника или одолжите сотрудника у другой компании.

    Берегитесь очарования

    Серия опросов показала, что в процессе приема на работу большинство интервьюеров принимали решение о повышении или понижении в течение первых 10 минут интервью.

    Затем они потратили следующие 50 минут на внутреннее обоснование своего решения. Точно так же покупаем автомобили.

    Сначала мы выбираем автомобиль, который хотим купить, с эмоциональной точки зрения, а затем ищем объективные данные, чтобы оправдать это эмоциональное решение.

    Мы все знаем, что факты говорят, но эмоции продают.Рекрутер может защититься от навязчивой идеи, имея перспективы собеседования с коллегами, проводя групповые интервью и проводя последующие интервью.

    Тщательно оценивайте кандидатов, рекомендованных сотрудниками и партнерами.

    То, что кто-то рекомендует человека, который, по их мнению, будет весьма способным на определенную должность, не означает, что этот человек квалифицирован.

    Мы видели много случаев, когда кого-то нанимали без прохождения обычного процесса оценки просто потому, что он был рекомендован другим сотрудником или коллегой. Следуйте обычным каналам и требованиям, когда кто-либо - независимо от того, насколько сильно рекомендованы - стремится работать в организации.

    Не продвигайте вслепую изнутри.

    Широко распространено мнение, что менеджер по персоналу должен нанимать сотрудников внутри организации. Лучшие исполнители не всегда являются наиболее квалифицированными кандидатами на конкретную работу. Это особенно актуально при продвижении на управленческий уровень.

    Просто потому, что кто-то особенно искусен в выполнении определенной функции, не означает, что он способен управлять другими. Важно помнить принцип Питера.

    Это концепция теории управления, в которой выбор кандидата на должность основан на их работе в текущей должности, а не на их способностях, относящихся к предполагаемой роли.

    Питер предполагает, что людей будут продвигать по службе, пока они не достигнут своего «положения некомпетентности».

    После такого повышения карьера может подорваться. Продвижение исключительно изнутри может привести к инбридингу и застою творчества.

    Чтобы избежать этих ловушек, компаниям следует подумать о заполнении не менее одной трети всех должностей, связанных с продвижением по службе, людьми, не входящими в организацию.

    Распространенные ошибки при отборе сотрудников

    При тщательном отборе сотрудников проблемы с дисциплиной сотрудников будут незначительны.

    Следовательно, наем сотрудников - важная часть успеха любой компании. Колин (2011) и Фрейзер (2012) определили некоторые распространенные ошибки, которые могут произойти при найме новых сотрудников.

    Сегодня в организациях наблюдается высокая текучесть кадров, неправомерные требования о приеме на работу, гендерная дискриминация, политические соображения, регионализм, насилие на рабочем месте; и кражи сотрудников и т. д.

    Наем не того человека может усугубить такой риск.

    Неправильный человек недостаточно квалифицирован, непослушен и наносит ущерб всей фирме. Действительно, семена многих неудавшихся взаимоотношений между работником и работодателем закладываются в процессе приема на работу.

    Неправильный человек может стать неизбежной ответственностью для организации. Неправильный человек может нанести большой ущерб организации. Ошибки при приеме на работу могут стоить дороже.

    Эти ошибки могут включать стоимость прекращения работы, замены и потери производительности.Они могут повлиять на прибыль организации, а также на моральный дух и производительность других сотрудников.

    Выбор правильных людей - ключевой фактор поддержки и стимулирования роста и развития организации.

    Но выбрать подходящего человека - непростая задача. При отборе сотрудников может быть много ошибок. Цена, связанная с совершением такой ошибки, огромна.

    И увольнение, и текучесть кадров обходятся дорого.

    Лучший способ снизить текучесть кадров - это принять правильное решение о выборе в начале всего процесса.Выбор правильных людей имеет решающее значение для успеха организации.

    Как менеджер по персоналу может убедиться, что он или она не допускает основных ошибок при приеме на работу?

    Колин (2011) говорит: «Важно правильно нанять сотрудников с первого раза, и он призывает работодателей принимать меры по снижению вероятности дорогостоящих ошибок при приеме на работу».

    Однако при подборе сотрудника выявляются следующие ошибки:

    Плохое слушание

    Немногие рекрутеры не обращают на кандидата должного внимания.Фактически / следуя правилу 80:20, 80% должно поступать от заявителя.

    Интервьюер должен слушать 80% времени.

    Рекрутеры прислушиваются к словам кандидата

    Им следует уделять больше внимания языку тела, позе, зрительному контакту: по сути, всем невербальным коммуникационным сигналам.

    Около 93% всего общения невербально, поэтому настройка на множество невербальных сигналов дает интервьюеру гораздо более обширную информацию о кандидате (МакМюррей, Р.Н., 1990).

    Они должны читать и соблюдать личность претендентов.

    Например, для кандидата на должность учителя важно качество голоса в дополнение к его академической квалификации. Рекрутерам следует меньше говорить и больше слушать.

    Вопросы нецелевые

    Это связано с недостаточной подготовкой. Если рекрутеры / проверили работу и подготовили список вопросов заранее, они не ошибутся.

    Рекрутеры должны подготовиться как к основным, так и к дополнительным вопросам.

    Обзор должностных инструкций и спецификаций сотрудников может помочь интервьюеру подготовить конкретные вопросы. Им следует установить взаимопонимание с интервьюируемым. Бремя установления взаимопонимания ложится на интервьюера.

    Рекрутеры не знают, что они ищут.

    Рекрутерам может не хватать / подготовки. Так что составьте список всех твердых навыков, а также мягких навыков (личностных качеств и личных ценностей), которые необходимы работодателю для сотрудника.

    Запишите любые дополнительные требования, которые требует работа, например, много сверхурочной работы, командировки и установленные часы.Рекрутер должен точно знать, что он ищет, у него больше шансов получить это. Как и большинство других решений, отбор сотрудников носит эмоциональный характер.

    Таким образом, важно заранее определить и расставить по приоритетам Критические факторы успеха для работы.

    Это дает возможность ясного мышления, чтобы установить конкретный профиль должности. Да, это требует времени, но это эффективное использование времени по сравнению с «съемкой в ​​темноте».

    Используйте интуицию, чувствует подход

    Без сомнения, опыт и интуиция важны, но процесс выбора не игнорируется / не игнорируется.Разработайте процедуры, которые помогут рекрутеру сделать правильный выбор, например, тестирование, анкеты перед собеседованием, психометрические оценки и т. Д.

    Важно проверять и проверять всю информацию, представленную в резюме, чтобы убедиться, что ничего нет. дано неправильно.

    Будьте готовы к тому, что некоторые из них могут быть не совсем честными и искажают правду, чтобы получить работу. Соискатели очень часто рисуют в своих резюме более яркую картину, поэтому тестирование становится особенно важным.

    Время и работа под давлением

    Рекрутеры тратят слишком мало времени на найм и слишком долго ищут замену. Они должны понимать, что затраты на найм ничто по сравнению с затратами на оборот.

    Не встречайтесь с кандидатом только один раз. Создайте возможность для других менеджеров также встретиться с кандидатом и услышать, что они говорят. Очень важно получить полную картину и посмотреть, подходит ли кандидат для компании.

    Смогут ли они вписаться в организационную культуру и хорошо ладить с остальной командой?

    Продолжайте движение

    Большинство интервьюеров не контролируют интервью. HR / менеджеры должны помнить, это его интервью. Он не сам устанавливает процесс, время, роли, темп и вопросы.

    Берите кандидатов на слово

    Не соглашайтесь на расплывчатые общие ответы только потому, что вы хотите быть вежливыми. Сообщите кандидату в начале собеседования, что ваша цель как менеджера по персоналу - полностью и конкретно понять его / ее возможности.

    Незнание закона

    Это не может помешать менеджерам по персоналу принять правильное решение / выборное решение, но увеличит ответственность компании за решение этой проблемы, менеджер по персоналу должен знать закон, обучать сотрудников и обеспечивать соблюдение закона в своей процесс выбора.

    Незнание не оправдание.

    Где заканчивается набор персонала. Отбор начинается

    Набор включает в себя привлечение и получение как можно большего числа заявлений от подходящих соискателей. Набор на работу - это процесс поиска и привлечения способных претендентов на работу.

    Процесс начинается при поиске новых сотрудников и заканчивается при подаче их заявок. В результате создается пул кандидатов, из которого выбираются новые сотрудники.

    Отбор - это процесс дифференциации кандидатов с целью выявления и найма тех, у кого больше шансов на успех в работе. Хотя некоторые методы отбора могут использоваться внутри организации для продвижения или перевода, в этом случае формулировка вопроса неверна.

    Но когда произошел отбор кандидатов не из организации, то данное утверждение в вопросе верно.

    Набор персонала и отношения - два важных шага в процессе управления персоналом, которые часто используются как взаимозаменяемые. Однако между этими двумя шагами есть тонкое различие.

    В то время как набор персонала относится к процессу выявления и поощрения потенциальных сотрудников к подаче заявления на работу, отбор связан с отбором правильных кандидатов из пула кандидатов, получаемых в процессе набора.

    Итак, в этом случае отбор происходит после завершения процесса найма.Считается, что подход к набору персонала является положительным, поскольку он стремится привлечь как можно больше кандидатов.

    С другой стороны, отбор является отрицательным в своем заявлении, поскольку он направлен на включение как можно большего числа неквалифицированных кандидатов для определения подходящих кандидатов из пула.

    Итак, в процессе найма и отбора; набор - это первый шаг, а отбор - второй или последний шаг.

    В заключение можно сказать: «Когда набор закончится, начнется отбор.

    Отношение отбора, найма и анализа работы

    Анализ работы

    Анализ работы - это процесс сбора информации, связанной с работой. Такая информация помогает при составлении должностных инструкций и должностных инструкций.

    Задание - это набор задач, которые может выполнять один сотрудник, чтобы внести свой вклад в производство некоторого продукта или услуги, предоставляемых организацией.

    Каждое задание имеет определенные требования к способностям, а также связанные с ним определенные награды.Анализ работы - это процесс, используемый для определения этих требований.

    Анализ задания включает следующие шаги:

    1. Сбор и запись информации о задании.
    2. Проверка точности информации о задании.
    3. Написание должностных инструкций на основе информации
    4. Использование информации для определения навыков, способностей и знаний, необходимых для работы.
    5. Обновление информации время от времени.

    Анализ работы оказывает влияние на все основы HRM.Анализ работы, если он был выполнен правильно, повысит эффективность всей деятельности HR.

    Это приносит пользу организации следующим образом:

    1. Создание основы для планирования человеческих ресурсов.
    2. Создание основы для найма сотрудников.
    3. Создание основы для обучения и развития.
    4. Создание основы для служебной аттестации.
    5. Создание основы для заработной платы и фиксации заработной платы.
    6. Закладка фундамента
    .

    Что такое процесс отбора? определение и значение

    Определение: Выбор - это процесс выбора правильного кандидата, обладающего необходимой квалификацией и способностями для заполнения вакансий в организации.

    Процесс отбора довольно длительный и сложный, поскольку он включает в себя ряд этапов, прежде чем сделать окончательный выбор. Процедура выбора может варьироваться от отрасли к отрасли, от компании к компании и даже от отдела к отделу.Каждая организация разрабатывает свой процесс отбора, учитывая срочность найма людей и предпосылки для открытия вакансии.

    Процесс отбора

    Процедура отбора состоит из следующих систематических шагов:

    1. Предварительное собеседование: Предварительное собеседование также называется отборочным собеседованием, при котором из дальнейшего процесса отбора исключаются те кандидаты, которые не соответствуют минимальным критериям отбора, требуемым организацией.

      Здесь люди проверяются на их академическую квалификацию, набор навыков, семейное положение и их интерес к работе с фирмой. Предварительное собеседование менее формально и в основном проводится для того, чтобы отсеять неподходящих кандидатов, прежде чем приступить к полноценному процессу отбора.

    2. Прием заявок: После того, как человек прошел предварительное собеседование, он должен заполнить форму заявки в установленном формате.Это приложение содержит данные кандидата, такие как возраст, квалификация, опыт и т. Д. Эта информация помогает интервьюеру получить четкое представление о кандидате и сформулировать вопросы, чтобы получить больше информации о нем.
    3. Отборочные заявки: После того, как заявки получены, они проверяются отборочной комиссией, которая затем составляет список тех кандидатов, которых они считают подходящими для собеседований. Критериями отбора в короткий список могут быть возраст, пол, квалификация, опыт человека.После того, как список подготовлен, квалифицированных кандидатов вызывают на собеседование заказным письмом или по электронной почте.
    4. Тесты для трудоустройства: Чтобы проверить умственные способности и набор навыков человека, проводится несколько тестов. Такие как тесты интеллекта, тесты способностей, тесты интереса, психологические тесты, тесты личности и т. Д. Эти тесты проводятся, чтобы судить о пригодности кандидата для работы.
    5. Собеседование при приеме на работу: Сеанс один на один с кандидатом проводится для того, чтобы получить больше информации о нем.Здесь интервьюер задает кандидату вопросы, чтобы узнать о нем больше и дать ему точное представление о том, какую работу он должен выполнять.

      Кроме того, проводится инструктаж по определенной политике организации, что имеет решающее значение для выполнения работы. Благодаря собеседованию работодателю легче понять ожидания кандидата от работы, а также на этом этапе можно проверить его коммуникативные навыки и уровень уверенности.

    6. Проверка ссылок: Фирмы обычно запрашивают рекомендации от кандидата для перекрестной проверки подлинности предоставленной им информации.Это могут быть ссылки из учебного заведения, в котором кандидат завершил свое обучение, или из его предыдущей работы, в которой он работал ранее. Эти рекомендации проверяются, чтобы узнать поведение и поведение человека, а также его потенциал в освоении новой работы.
    7. Медицинский осмотр: Здесь проверяется физическая и умственная подготовка кандидата, чтобы убедиться, что он способен выполнять свою работу. В некоторых организациях медицинское обследование проводится в самом начале процесса отбора, а в некоторых случаях - после окончательного отбора.

      Таким образом, этот этап не является жестким и может происходить где угодно в процессе. Медицинское обследование - важный шаг в процессе отбора, так как он помогает определить физические возможности соискателя для выполнения должностных требований.

    8. Final Selection: Наконец, кандидату, прошедшему все этапы процесса отбора, выдается письмо о назначении на работу в фирме.

    Таким образом, отбор является сложным и длительным процессом, поскольку он включает несколько этапов, на которые человек должен пройти, прежде чем его окончательно отберут на работу.

    .

    Процесс отбора сотрудников

    Отбор сотрудников - это процесс назначения правильных людей на правильную работу. Это процедура согласования требований организации с навыками и квалификацией людей. Эффективный отбор возможен только при наличии эффективного соответствия. Выбрав лучшего кандидата на требуемую должность, организация добьется качественной работы сотрудников. Более того, организация столкнется с меньшим количеством прогулов и проблем с текучестью кадров. Выбрав подходящего кандидата на требуемую работу, организация также сэкономит время и деньги.Правильный отбор кандидатов происходит во время процедуры отбора. Все потенциальные кандидаты, претендующие на данную вакансию, проходят тестирование.

    Но отбор нужно отличать от найма, хотя это две фазы процесса найма. Набор на работу считается положительным процессом, поскольку он мотивирует больше кандидатов подавать заявки на вакансию. Создается пул претендентов. Это просто источник данных. Хотя отбор - это негативный процесс, так как здесь отклоняются неподходящие кандидаты.Подбор персонала предшествует отбору в кадровом процессе. Отбор предполагает выбор лучшего кандидата с лучшими способностями, навыками и знаниями для требуемой работы.

    Процесс отбора сотрудников происходит в следующем порядке -

    1. Предварительные собеседования - Используется для исключения тех кандидатов, которые не соответствуют минимальным критериям отбора, установленным организацией. Во время предварительного собеседования проверяются навыки, академическое и семейное образование, компетенции и интересы кандидата.Предварительные собеседования менее формализованы и менее запланированы, чем финальные. Кандидатам дается краткая информация о компании и профиле должности; также проверяется, насколько кандидат знает о компании. Предварительные интервью также называются отборочными интервью.
    2. Бланки заявки - Кандидаты, прошедшие предварительное собеседование, должны заполнить бланк заявления. Он содержит данные о кандидатах, такие как данные о возрасте, квалификации, причине ухода с предыдущей работы, опыте и т. Д.
    3. Письменные тесты - Различные письменные тесты, проводимые во время процедуры отбора, включают тест способностей, тест интеллекта, тест на рассуждение, тест личности и т. Д. Эти тесты используются для объективной оценки потенциального кандидата. Они не должны быть предвзятыми.
    4. Интервью при приеме на работу - Это индивидуальное взаимодействие между интервьюером и потенциальным кандидатом. Он используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для требуемой работы или нет.Но такие интервью требуют как времени, так и денег. Более того, нельзя судить о компетенциях кандидата. Такие интервью иногда могут быть необъективными. Такие интервью нужно проводить правильно. В комнате не должно быть отвлекающих факторов. Между кандидатом и интервьюером должно быть честное общение.
    5. Медицинское обследование - Медицинские обследования проводятся для проверки физической подготовленности потенциального работника. Это снизит вероятность прогулов сотрудников.
    6. Письмо о назначении - Отобранный кандидат проверяется, а затем он назначается официальным письмом о назначении.

    Быстро изучайте концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.

    Загрузите ДЕМО-презентацию прямо сейчас !.

    Как член премиум-класса вы получаете доступ к просмотру полного содержания курса в Интернете и загрузке презентаций PowerPoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.




    Авторство / ссылки - Об авторе (ах)

    Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


    .

    Выбор характеристик - Корреляция и P-значение | by Vishal R

    Часто, когда мы получаем набор данных, мы можем обнаружить множество функций в наборе данных. Все функции, которые мы находим в наборе данных, могут оказаться бесполезными при построении модели машинного обучения для создания необходимого прогноза. Использование некоторых функций может даже ухудшить прогнозы. Итак, выбор функций играет огромную роль в построении модели машинного обучения.

    В этой статье мы рассмотрим две меры, которые мы можем использовать для данных, чтобы выбрать правильные функции.

    Корреляция - это статистический термин, который в общем смысле означает, насколько две переменные близки к линейной зависимости друг от друга.

    Например, две линейно зависимые переменные (скажем, x и y , которые зависят друг от друга как x = 2y) будут иметь более высокую корреляцию, чем две нелинейно зависимые переменные (скажем, u и v, которые зависят друг от друга как u = v2)

    Признаки с высокой корреляцией более линейно зависимы и, следовательно, оказывают почти такое же влияние на зависимую переменную.Итак, когда две функции имеют высокую корреляцию, мы можем отказаться от одной из двух функций.

    Прежде чем мы попытаемся разобраться в p-значении, нам нужно узнать о нулевой гипотезе.

    Нулевая гипотеза - это общее утверждение, что нет связи между двумя измеряемыми явлениями.

    Проверка (принятие, одобрение, отклонение или опровержение) нулевой гипотезы - и, таким образом, вывод о наличии или отсутствии оснований полагать, что существует связь между двумя явлениями (например,грамм. что потенциальное лечение имеет измеримый эффект) - центральная задача современной научной практики; область статистики дает точные критерии для отклонения нулевой гипотезы.

    Источник: Википедия

    Для получения дополнительной информации о нулевой гипотезе ознакомьтесь с приведенной выше статьей в Википедии

    Примечание: значение p- не является идеальным показателем для выбора функций, и здесь вот почему.

    P-значение, или значение вероятности, или асимптотическая значимость - это значение вероятности для данной статистической модели, что, если нулевая гипотеза верна, набор статистических наблюдений, более известный как статистическая сводка, больше или равен по величине наблюдаемые результаты.

    Другими словами, P-значение дает нам вероятность найти наблюдение при предположении, что конкретная гипотеза верна. Эта вероятность используется для принятия или отклонения этой гипотезы.

    Удаление различных объектов из набора данных по-разному повлияет на значение p для набора данных. Мы можем удалить разные функции и измерить p-значение в каждом случае. Эти измеренные p-значения могут использоваться для принятия решения о сохранении функции.

     import numpy as np 
    import pandas as pd
    import seaborn as sns
    import matplotlib.pyplot as plt
    из sklearn.preprocessing import LabelEncoder, OneHotEncoder
    предупреждения об импорте
    предупреждений.filterwarnings ("ignore")
    из sklearn.model_selection import train_test_split
    из sklearn.svm import SVC
    из sklearn.metrics import confusion_matrixnp.random.seed (123)

    numpy.random.seed () делает случайные числа предсказуемый и используется для воспроизводимости

    Набор данных, используемый здесь, представляет собой набор данных по раку молочной железы, штат Висконсин (диагностический).

    Этот набор данных содержит 569 записей и 32 объекта (включая Id). Признаки представляют собой различные параметры, которые может быть полезен при прогнозировании , является ли опухоль злокачественной или доброкачественной.

     data = pd.read_csv ('../ input / data.csv') 

    Удаление столбца Id и Безымянного

     data = data.iloc [:, 1: -1] 

    Затем мы кодируем Категориальная переменная

     label_encoder = LabelEncoder () 
    data.iloc [:, 0] = label_encoder.fit_transform (data.iloc [:, 0]). Astype ('float64')

    Создание корреляционной матрицы

     corr = data .corr () 

    Создание тепловой карты корреляции

     sns.heatmap (corr) 
    Тепловая карта корреляции для набора данных

    Затем мы сравниваем корреляцию между функциями и удаляем одну из двух функций, у которых корреляция выше 0.9

     columns = np.full ((corr.shape [0],), True, dtype = bool) 
    для i в диапазоне (corr.shape [0]):
    для j в диапазоне (i + 1, corr .shape [0]):
    , если corr.iloc [i, j]> = 0.9:
    , если столбцы [j]:
    columns [j] = Falselected_columns = data.columns [columns] data = data [selected_columns]

    Теперь в наборе данных есть только те столбцы с корреляцией менее 0,9

    Далее мы будем выбирать столбцы в зависимости от того, как они влияют на p-значение. Мы удаляем столбец , диагноз , потому что это столбец, который мы пытаемся предсказать

     selected_columns = selected_columns [1:].valuesimport statsmodels.formula.api как sm 
    def backwardElimination (x, Y, sl, columns):
    numVars = len (x [0])
    for i in range (0, numVars):
    regressor_OLS = sm.OLS (Y , x) .fit ()
    maxVar = max (regressor_OLS.pvalues) .astype (float)
    if maxVar> sl:
    для j в диапазоне (0, numVars - i):
    if (regressor_OLS.pvalues ​​[j]. astype (float) == maxVar):
    x = np.delete (x, j, 1)
    columns = np.delete (columns, j)

    regressor_OLS.summary ()
    return x, columns

    SL = 0.05
    data_modeled, selected_columns = backwardElimination (data.iloc [:, 1:]. Values, data.iloc [:, 0] .values, SL, selected_columns)

    Это то, что мы делаем в приведенном выше блоке кода:

    • Мы принимаем нулевую гипотезу как «Выбранная комбинация зависимых переменных не влияет на независимую переменную».
    • Затем мы строим небольшую регрессионную модель и вычисляем значения p.
    • Если значения p выше порогового значения, мы отбрасываем эту комбинацию функций.

    Затем мы перемещаем результат в новый Dataframe.

     результат = pd.DataFrame () 
    результат ['диагностика'] = data.iloc [:, 0]

    Создание кадра данных со столбцами, выбранными с помощью значения p и корреляции

     data = pd.DataFrame (data = data_modeled, columns = selected_columns) 

    Построение графика данных для визуализации их распределения

     fig = plt.figure (figsize = (20, 25)) 
    j = 0
    для i в data.columns:
    plt.subplot (6 , 4, j + 1)
    j + = 1
    сбн.distplot (data [i] [результат ['диагностика'] == 0], color = 'g', label = 'benign')
    sns.distplot (data [i] [результат ['диагностика'] == 1] , color = 'r', label = 'malignant')
    plt.legend (loc = 'best')
    fig.suptitle ('Анализ данных о раке груди')
    fig.tight_layout ()
    fig.subplots_adjust (top = 0.95 )
    plt.show ()
    График распределения для выбранных функций

    Теперь мы разделим данные на набор для обучения и тестирования. 20% данных используется для создания тестовых данных и 80% для создания данных поезда

     x_train, x_test, y_train, y_test = train_test_split (data.values, result.values, test_size = 0.2) 

    Мы используем классификатор опорных векторов с гауссовым ядром, чтобы делать прогнозы. Мы обучим модель на данных нашего поезда и рассчитаем точность модели, используя тестовые данные.

     svc = SVC () # Ядро по умолчанию, используемое SVC, - это гауссово ядро ​​
    svc.fit (x_train, y_train)

    Создание прогнозы и расчет точности

     prediction = svc.predict (x_test) 

    Здесь мы используем матрицу путаницы

     cm = confusion_matrix (y_test, prediction) 
    sum = 0
    для i в диапазоне (см.shape [0]):
    сумма + = см [i] [i]

    точность = сумма / x_test.shape [0]
    печать (точность)

    Полученная точность составила 0,9298245614035088

    Далее мы повторяем все вышеизложенное шаги, кроме выбора функции, а именно:

    • Загрузка данных
    • Удаление ненужных столбцов
    • Кодирование категориальной переменной
    • Разделение данных на набор для обучения и тестирования
    • Подгонка данных к модели
    • Создание прогнозов и расчет точности
     data = pd.read_csv ('../ input / data.csv') 
    result = pd.DataFrame ()
    result ['диагностика'] = data.iloc [:, 1]
    data = data.iloc [:, 2: -1 ]
    label_encoder = LabelEncoder ()
    data.iloc [:, 0] = label_encoder.fit_transform (data.iloc [:, 0]). Astype ('float64')
    x_train, x_test, y_train, y_test = train_test_split (data. values, result.values, test_size = 0.2)
    svc = SVC ()
    svc.fit (x_train, y_train)
    prediction = svc.predict (x_test)
    cm = confusion_matrix (y_test, prediction)
    sum = 0
    для i в диапазоне (см.shape [0]):
    сумма + = см [i] [i]

    точность = сумма / x_test.shape [0]
    печать (точность)

    Полученная точность составила 0,7017543859649122

    Здесь мы видим, что точность прогнозов становится лучше, когда выполняется правильный выбор функций.

    Щелкните здесь, чтобы получить эту статью как IPython Notebook

    .

    Смотрите также